Если решили уволить сотрудника из-за частных нарушений дисциплины и невыполнения обязанностей, надо будет оценить целый скоп факторов. Но суды решили, что тех, о которых и так постоянно твердят, недостаточно, и надо добавить новых. На интересное дело обратили внимание наши коллеги из «Пепеляев Групп».
Прежде чем уволить работника из-за нарушений трудовой дисциплины, в обязательном порядке надо оценить:
- Наличие проступка — что именно он нарушил, запросили ли разъяснения и что работник наразъяснял.
- Степень вины работника — какие положения должностной инструкции/ПВТР/других ЛНА он нарушил и как именно.
- Последствия проступка — как нарушение работника сказалось на работе коллег и компании в целом.
- Предшествующее отношение работника к труду — были ли уже подобные нарушения и было ли замечено за работником неладное.
Юристы рекомендуют: если сотрудник проштрафился, безопаснее это оформить, даже если взыскание накладывать не планируете. Например, составить служебку или запросить у сотрудника письменные объяснения. Это подстрахует, если работник допустит ещё одно нарушение. Тогда сработает принцип неоднократности, а значит, работника можно будет уволить.
В комментариях к каждому из аргументов найдете довод с учётом актуальной судебной практики, который поможет определить, нужно ли учитывать такие причины как уважительные и стоит ли торопиться с дисциплинарным взысканием.
Источник:
«Кадровое дело»
