Абьюз в аптеке: что говорит закон о давлении руководства, планах продаж и жалобах сотрудников

Опрос среди 197 фармспециалистов показал, что более 80% сталкивались с давлением со стороны руководства, а больше 70% не знают, куда обращаться за защитой. При этом прямая обязанность работодателя создавать каналы для жалоб трудовым законодательством не предусмотрена. Разбираемся, какие действия руководителя незаконны, когда KPI переходят грань абьюза и какие доказательства стоит собирать сотруднику.

Что говорит закон: комментарий юриста

 

Что это значит для сотрудника

Стандартный канал обращения с вопросом/ жалобой — это отдел HR, непосредственный руководитель или руководитель организации.

Нарушение законодательства об охране труда (и трудового) может иметь место, если работодателем не проведены требуемые законом меры, например, инструктажи об охране труда, не обеспечены требуемые условия труда, не выполняются предусмотренные законом гарантии работнику.

Что является нарушением, а что — нет

• угрозы с применением насилия, оскорблений, шантажа, унижения достоинства;
• понуждение к исполнению работы, не предусмотренной должностью.

Они могут быть квалифицированы как понуждение к увольнению, рабский труд, дискриминация, нарушение прав на своевременную и в полном объеме заработную плату.

Законны:

• требование выполнять план, донесенное в корректной форме;
• расчет премии в зависимости от KPI и результатов плана;
• предупреждение о последствиях невыполнения плана.

Дисциплинарное взыскание за невыполнение плана возможно только в крайних случаях и требует индивидуального рассмотрения с учетом всех обстоятельств и вины работника.

Что делать фармспециалисту

При возникновении давления со стороны руководства сотрудники могут собирать любые не запрещенные законом доказательства:

• письма, служебные записки, скриншоты переписки;
• аудиозаписи;
• свидетельские показания коллег;
• любые другие не запрещенные законом доказательства.

Допустимость и относимость таких доказательств будет рассматриваться судом в каждом конкретном случае.

Что это значит на практике

Для сотрудника:

• фиксировать конкретные нарушения (оскорбления, угрозы, принуждение к работе вне должности, задержки зарплаты);
• обращаться в Государственную инспекцию труда, прокуратуру или суд имеет смысл при наличии доказательств конкретных незаконных действий, а не общего «давления».

Для работодателя:

• введение внутренних процедур (локальные нормативные акты, инструкции, горячие линии) — это добровольная мера, но если она введена, ее необходимо соблюдать.

Для снижения количества споров/предотвращения лишних конфликтов рекомендуется установить либо в локальный нормативный акт, либо в форме внутренних инструкций, либо сообщить работникам в ходе обучающих мероприятий (тимбилдинг и т.п.), внутренних собраний — контакты, куда сотрудники могут обратиться в случае конкретных вопросов/проблем, а также порядок и способы таких обращений. Это позволяет снизить количество конфликтов и решать вопросы внутри компании, не вынося их на уровень прокуратуры или суда;

• несоблюдение собственных процедур может быть квалифицировано как нарушение со стороны работодателя в случае спора.

Трудовым законодательством не предусмотрено обязательных процедур рассмотрения жалоб на психологическое давление и защиты заявителя от ответной травли. Однако компании с высокой степенью организации труда и кадрового документооборота могут вводить свои внутренние процедуры, особенно если такие случаи у них распространены.

При этом надо иметь в виду, что при установлении обязательных процедур на уровне локальных нормативных актов, их необходимо соблюдать. В определенных случаях они могут стать дополнительной обязательной частью процедуры применения дисциплинарного взыскания или внутреннего расследования конфликта. Несоблюдение таких процедур может быть квалифицировано в случае спора как нарушение со стороны работодателя.

Источник: «Аптекарь».