Когда комплаенс жизненно необходим
На больших предприятиях, где работают более 200 человек и неизбежно возникает необходимость в разрешении множества кадровых вопросов и вопросов охраны труда, юристы советуют внедрять трудовой комплаенс — контроль соблюдения трудового права и компанией, и ее работниками. В средних и небольших компаниях такой нужды нет: процессы кадрового администрирования отлажены, а конфликтные ситуации с работниками могут быть урегулированы своими силами.
На практике система трудового комплаенса может быть выстроена несколькими способами, говорит Алла Семелева, юрист группы практики трудового и миграционного права «Пепеляев Групп». Функции могут быть распределены между юридической службой, отделом кадров и службой охраны труда. Также есть возможность наделить функциями по комплаенсу непосредственно линейных руководителей. Еще один вариант — создать отдельный отдел/подразделение, которое будет ответственным только за комплаенс-менеджмент. Такой отдел будет формироваться исключительно из специалистов по предупреждению нарушений трудового законодательства, имеющих навыки анализа рисков при возникновении тех или иных «кадровых» ситуаций. Ну и третий вариант — привлечение внешних консультантов: им можно отдать всю эту работу, а можно лишь какие-то ее участки.
«Российское трудовое право — очень динамично развивающаяся отрасль. Принятие новых законов, внесение поправок в уже существующие законы неизбежно вызывает у компаний вопросы в части грамотного правоприменения. Обычно «пока гром не грянет», компании ограничиваются внутренним трудовым комплаенсом, который направлен на разрешение текущих вопросов: на координацию и взаимодействие с работниками (рассмотрение различных жалоб, заявлений от работников), разработку внутренних политики, планов, кодексов по предупреждению нарушений в сфере трудового законодательства. Если же есть необходимость выявить уже допущенные нарушения, то обращаются к консультантам — в последнее время набирает популярность такая услуга, как кадровый аудит, в ходе которого определяются основные допущенные компанией нарушения кадрового делопроизводства», - отмечает эксперт.
На практике система трудового комплаенса может быть выстроена несколькими способами, говорит Алла Семелева, юрист группы практики трудового и миграционного права «Пепеляев Групп». Функции могут быть распределены между юридической службой, отделом кадров и службой охраны труда. Также есть возможность наделить функциями по комплаенсу непосредственно линейных руководителей. Еще один вариант — создать отдельный отдел/подразделение, которое будет ответственным только за комплаенс-менеджмент. Такой отдел будет формироваться исключительно из специалистов по предупреждению нарушений трудового законодательства, имеющих навыки анализа рисков при возникновении тех или иных «кадровых» ситуаций. Ну и третий вариант — привлечение внешних консультантов: им можно отдать всю эту работу, а можно лишь какие-то ее участки.
«Российское трудовое право — очень динамично развивающаяся отрасль. Принятие новых законов, внесение поправок в уже существующие законы неизбежно вызывает у компаний вопросы в части грамотного правоприменения. Обычно «пока гром не грянет», компании ограничиваются внутренним трудовым комплаенсом, который направлен на разрешение текущих вопросов: на координацию и взаимодействие с работниками (рассмотрение различных жалоб, заявлений от работников), разработку внутренних политики, планов, кодексов по предупреждению нарушений в сфере трудового законодательства. Если же есть необходимость выявить уже допущенные нарушения, то обращаются к консультантам — в последнее время набирает популярность такая услуга, как кадровый аудит, в ходе которого определяются основные допущенные компанией нарушения кадрового делопроизводства», - отмечает эксперт.
Источник: РБК PRO
Если Вы заметили ошибку или опечатку, выделите ее и нажмите CTRL+Q
