В статье партнера, руководителя практики трудового и миграционного права «Пепеляев Групп» Анны Берлиной — подсказки, как восстановить сотрудника на работе, если работодатель не согласен с решением суда. Узнайте, можно ли отложить исполнение решения и когда выплачивать деньги, чтобы не потерять их, если в последующем удастся отстоять законность увольнения. Также получите чек-лист действий при восстановлении работника и образец приказа, который поможет доказать, что вы исполнили решение суда.
Можно ли не исполнять решение до апелляции, если убеждены в законности увольнения
Даже если будете обжаловать решение суда о восстановлении на работе, исполнить его, как минимум, в части самого восстановления нужно немедленно (ст. 396 ТК). Что именно делать, расскажу далее.
Издайте приказ об отмене приказа об увольнении и о восстановлении на работе. Сделайте это в день вынесения решения судом или на следующий рабочий день. Приказ датируйте текущей датой, но восстанавливайте работника со дня, следующего за днем увольнения. Так вы обеспечиваете работнику непрерывный стаж. Например, если увольнение было 1 февраля, а решение суда 15 мая, то 15 или 16 мая издают приказ, которым восстанавливают работника на работе со 2 февраля.
Внесите изменения в кадровые документы. Отмените запись об увольнении в трудовой книжке (если она ведется), скорректируйте табель учета рабочего времени, добавив туда работника и отметив период вынужденного прогула кодом «ПВ» или «22». Если ведете личные карточки, отразите восстановление в карточке. Сообщите об отмене увольнения в СФР, подав отчет об увольнении с пометкой отмены, не позднее следующего рабочего дня после издания приказа о восстановлении на работе.
Если должность исключили из штата, ее нужно вернуть приказом. Другого выхода, к сожалению, нет. После восстановления можно договориться с работником о переводе, но изначально восстановить его нужно именно на прежней должности.
Сделайте все, чтобы работник смог фактически приступить к работе на следующий рабочий день после вынесения судом решения. Проблемы работодателя суды, к сожалению, не волнуют. Поэтому, если для работника нет работы, придется выкручиваться. Лучший вариант — все-таки работу найти. Возможно, хотя бы часть обязанностей работника доступна для выполнения. Их можно поручить работнику, пока будете организовывать возможность выполнения иных обязанностей.
Если есть основания, можно объявить простой. Но будьте осторожны — ВС считает, что исключительно отсутствие у работодателя возможности по организационным причинам немедленно предоставить восстановленному работнику рабочее место и обеспечить его прежней работой не является основанием для введения простоя (определение от 28.08.2023 № 18-КГ23-90-К4). Основной риск того, что простой признают незаконным — период будет квалифицирован как незаконное отстранение от работы, с работодателя взыщут разницу между средним заработком и оплатой простоя плюс компенсацию морального вреда.
Что будет, если не восстановить работника. Если не исполнить решение суда, работник, подав новый иск, взыщет средний заработок за каждый день задержки (ст. 396 ТК), а также, возможно, моральный вред и судебные расходы. Если будет возбуждено исполнительное производство, то при невыполнении требований пристава работодателю придется заплатить исполнительский сбор в размере 50 тыс. руб. (ст. 105, 106, 112 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ). Если компания и дальше не будет восстанавливать работника, ей грозит штраф в 30-70 тыс. руб. (ч. 1, 2 ст. 17.15 КоАП).
Кроме того, есть риск взыскания судебной неустойки. Не так давно КС разрешил присуждать ее на случай неисполнения работодателем судебного акта, обязывающего его совершить определенные действия, не связанные с передачей имущества или денежных сумм (постановление КС от 14.11.2024 № 52-П). В деле, которое рассматривал КС, в пользу работника было принято решение о признании отношений трудовыми, но работодатель его долгое время не исполнял. На мой взгляд, здесь можно провести прямую параллель с ситуацией, когда суд восстановил работника, а работодатель не пускает его на работу. Но тем не менее, пока утверждать, что суды будут взыскивать неустойку в делах о восстановлении еще рано, поскольку соответствующей практики еще нет.
Полная версия статьи доступна подписчикам журнала «Трудовые споры»
Можно ли не исполнять решение до апелляции, если убеждены в законности увольнения
Даже если будете обжаловать решение суда о восстановлении на работе, исполнить его, как минимум, в части самого восстановления нужно немедленно (ст. 396 ТК). Что именно делать, расскажу далее.
Издайте приказ об отмене приказа об увольнении и о восстановлении на работе. Сделайте это в день вынесения решения судом или на следующий рабочий день. Приказ датируйте текущей датой, но восстанавливайте работника со дня, следующего за днем увольнения. Так вы обеспечиваете работнику непрерывный стаж. Например, если увольнение было 1 февраля, а решение суда 15 мая, то 15 или 16 мая издают приказ, которым восстанавливают работника на работе со 2 февраля.
Внесите изменения в кадровые документы. Отмените запись об увольнении в трудовой книжке (если она ведется), скорректируйте табель учета рабочего времени, добавив туда работника и отметив период вынужденного прогула кодом «ПВ» или «22». Если ведете личные карточки, отразите восстановление в карточке. Сообщите об отмене увольнения в СФР, подав отчет об увольнении с пометкой отмены, не позднее следующего рабочего дня после издания приказа о восстановлении на работе.
Если должность исключили из штата, ее нужно вернуть приказом. Другого выхода, к сожалению, нет. После восстановления можно договориться с работником о переводе, но изначально восстановить его нужно именно на прежней должности.
Сделайте все, чтобы работник смог фактически приступить к работе на следующий рабочий день после вынесения судом решения. Проблемы работодателя суды, к сожалению, не волнуют. Поэтому, если для работника нет работы, придется выкручиваться. Лучший вариант — все-таки работу найти. Возможно, хотя бы часть обязанностей работника доступна для выполнения. Их можно поручить работнику, пока будете организовывать возможность выполнения иных обязанностей.
Если есть основания, можно объявить простой. Но будьте осторожны — ВС считает, что исключительно отсутствие у работодателя возможности по организационным причинам немедленно предоставить восстановленному работнику рабочее место и обеспечить его прежней работой не является основанием для введения простоя (определение от 28.08.2023 № 18-КГ23-90-К4). Основной риск того, что простой признают незаконным — период будет квалифицирован как незаконное отстранение от работы, с работодателя взыщут разницу между средним заработком и оплатой простоя плюс компенсацию морального вреда.
Что будет, если не восстановить работника. Если не исполнить решение суда, работник, подав новый иск, взыщет средний заработок за каждый день задержки (ст. 396 ТК), а также, возможно, моральный вред и судебные расходы. Если будет возбуждено исполнительное производство, то при невыполнении требований пристава работодателю придется заплатить исполнительский сбор в размере 50 тыс. руб. (ст. 105, 106, 112 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ). Если компания и дальше не будет восстанавливать работника, ей грозит штраф в 30-70 тыс. руб. (ч. 1, 2 ст. 17.15 КоАП).
Кроме того, есть риск взыскания судебной неустойки. Не так давно КС разрешил присуждать ее на случай неисполнения работодателем судебного акта, обязывающего его совершить определенные действия, не связанные с передачей имущества или денежных сумм (постановление КС от 14.11.2024 № 52-П). В деле, которое рассматривал КС, в пользу работника было принято решение о признании отношений трудовыми, но работодатель его долгое время не исполнял. На мой взгляд, здесь можно провести прямую параллель с ситуацией, когда суд восстановил работника, а работодатель не пускает его на работу. Но тем не менее, пока утверждать, что суды будут взыскивать неустойку в делах о восстановлении еще рано, поскольку соответствующей практики еще нет.
Полная версия статьи доступна подписчикам журнала «Трудовые споры»
