Закрыть
Поиск по сайту
Закрыть

Сохранить нельзя уволить: тонкости кадровой работы в эпоху коронавируса

07.04.2020

Алла Семелева
Проблема оптимизации персонала сейчас стоит довольно остро перед многими компаниями.

Тем не менее трудовое законодательство не позволяет произвольно расстаться с сотрудниками, которые оказались «лишними» в сложившихся экстремальных эпидемиологических условиях. Для работодателей существует весьма ограниченный перечень опций, которые помогут снизить финансовую нагрузку на фонд оплаты труда и расстаться с сотрудниками.

1. Самый безопасный способ, это, конечно, расстаться с сотрудником по соглашению сторон. Процедура довольно быстрая и позволяет прекратить трудовые отношения в максимально короткие сроки.

Но: нужно быть готовым, что не все сотрудники согласятся расстаться по данному основанию. Работодателю необходимо продумать возможные способы «уговоров», как например, выплата выходного пособия.

2. Второй по популярности способ – это сокращение численности или штата. Трудовое законодательство позволяет сокращать как определенные должности в целом, так и численность сотрудников в пределах одной должности.

Но: процедура сокращения не быстрая. Придется уведомить работников о предполагаемом сокращении не менее чем за 2 месяца, выплатить работникам выходное пособие в размере 2-х кратной средней месячной заработной платы, а также совершить ряд формальных процедуры (например, уведомить органы занятости о планируемом сокращении, убедиться, что в определенных законом случаях учтено преимущественное право работников на оставление на работе и ряд других важных моментов).

3. Для некоторых компаний, которые не готовы массово сокращать персонал, выходом из кризиса может служить такая опция как введение неполного рабочего времени. Например, сокращение рабочей нагрузки сотрудников на 40-50 %, которое как следствие приведет к минимизации затрат на оплату труда.

Но: по общему правилу, ввести неполное рабочее время можно только с согласия работника. В одностороннем порядке ввести неполное рабочее время можно в строго ограниченных законом случаях. Например, при угрозе массового увольнения работодатель вправе вводить неполное рабочее время на период до 6 месяцев.

4. Еще один вариант – это предложить «лишним» работникам отгулять отпуска, но это скорее временная мера, которая лишь на определенное время позволит решить проблемы с избыточным персоналом.

5. И наиболее кардинальный способ - это предложить работникам уйти в отпуск без сохранения заработной платы. Но это скорее теоретический вариант, рассчитанный на высокую лояльность сотрудников к действующему работодателю. Ведь остаться без заработка совсем на определенный период может позволить себе далеко не каждый наемный сотрудник.

Источник: Retail & Loyalty

Возврат к списку

22.05.2020
Пополнить бюджет: какими будут налоги во втором полугодии
22.05.2020
Интервью Сергея Пепеляева Legal Insight: «Законность в очередной раз была принес...
21.05.2020
Советы арендатору по вопросам взаимоотношений с арендодателем в сложившейся ситу...
20.05.2020
Налоговые преступления. Общественная опасность уклонения от уплаты налогов. Фина...
19.05.2020
Вирусная коллизия: как бизнесу защитить свои права, если суд закрыт
19.05.2020
МВД выступило против уголовной ответственности за социнженерию и фишинг
19.05.2020
Чиновники ищут новый способ отбора пострадавших в кризис компаний
18.05.2020
Отмена «нерабочих дней»: новые обязанности для работодателей

Вход | Регистрация

E-mail

Click here to subscribe our English newsletters