Закрыть
Поиск по сайту
Закрыть

Сохранить нельзя уволить: тонкости кадровой работы в эпоху коронавируса

07.04.2020
Примерное время чтения: 2 мин.

Алла Семелева
Проблема оптимизации персонала сейчас стоит довольно остро перед многими компаниями.

Тем не менее трудовое законодательство не позволяет произвольно расстаться с сотрудниками, которые оказались «лишними» в сложившихся экстремальных эпидемиологических условиях. Для работодателей существует весьма ограниченный перечень опций, которые помогут снизить финансовую нагрузку на фонд оплаты труда и расстаться с сотрудниками.

1. Самый безопасный способ, это, конечно, расстаться с сотрудником по соглашению сторон. Процедура довольно быстрая и позволяет прекратить трудовые отношения в максимально короткие сроки.

Но: нужно быть готовым, что не все сотрудники согласятся расстаться по данному основанию. Работодателю необходимо продумать возможные способы «уговоров», как например, выплата выходного пособия.

2. Второй по популярности способ – это сокращение численности или штата. Трудовое законодательство позволяет сокращать как определенные должности в целом, так и численность сотрудников в пределах одной должности.

Но: процедура сокращения не быстрая. Придется уведомить работников о предполагаемом сокращении не менее чем за 2 месяца, выплатить работникам выходное пособие в размере 2-х кратной средней месячной заработной платы, а также совершить ряд формальных процедуры (например, уведомить органы занятости о планируемом сокращении, убедиться, что в определенных законом случаях учтено преимущественное право работников на оставление на работе и ряд других важных моментов).

3. Для некоторых компаний, которые не готовы массово сокращать персонал, выходом из кризиса может служить такая опция как введение неполного рабочего времени. Например, сокращение рабочей нагрузки сотрудников на 40-50 %, которое как следствие приведет к минимизации затрат на оплату труда.

Но: по общему правилу, ввести неполное рабочее время можно только с согласия работника. В одностороннем порядке ввести неполное рабочее время можно в строго ограниченных законом случаях. Например, при угрозе массового увольнения работодатель вправе вводить неполное рабочее время на период до 6 месяцев.

4. Еще один вариант – это предложить «лишним» работникам отгулять отпуска, но это скорее временная мера, которая лишь на определенное время позволит решить проблемы с избыточным персоналом.

5. И наиболее кардинальный способ - это предложить работникам уйти в отпуск без сохранения заработной платы. Но это скорее теоретический вариант, рассчитанный на высокую лояльность сотрудников к действующему работодателю. Ведь остаться без заработка совсем на определенный период может позволить себе далеко не каждый наемный сотрудник.

Источник: Retail & Loyalty

Возврат к списку

Для получения доступа к Обзорам судебной практики по налоговым спорам необходимо оформить подписку.

Год

30000 рублей + НДС

Подписаться
Я уже подписчик

Необходимо авторизоваться чтобы получить доступ

Авторизоваться

По вопросам подписки обращайтесь, пожалуйста, к Маргарите Завязочниковой
E-mail: m.zavyazochnikova@pgplaw.ru
Nел. +7 (495) 767 00 07

30.04.2021
«Пепеляев Групп» стала партнером благотворительного фонда «Правмир»
27.04.2021
Практику фармацевтики и здравоохранения «Пепеляев Групп» возглавит Константин Ша...
27.04.2021
Антимонопольный Пленум ВС РФ: экономико-правовой дискурс
26.04.2021
Сергей Сосновский выступил на I Владивостокском морском юридическом форуме
15.04.2021
Практики «Пепеляев Групп» продемонстрировали выдающиеся результаты в рейтинге Th...
31.03.2021
Елена Соколовская выступила на Антимонопольном форуме, организованном ОКЮР
19.03.2021
«Пепеляев Групп» продемонстрировала выдающиеся результаты в международном юридич...
20.02.2021
Валентина Орлова стала лидером индивидуального рейтинга Chambers Global 2021 в о...

Вход | Регистрация

E-mail

Click here to subscribe our English newsletters