Загрузка...
07.04.2020
2 мин. на чтение

Сохранить нельзя уволить: тонкости кадровой работы в эпоху коронавируса

Проблема оптимизации персонала сейчас стоит довольно остро перед многими компаниями.

Тем не менее трудовое законодательство не позволяет произвольно расстаться с сотрудниками, которые оказались «лишними» в сложившихся экстремальных эпидемиологических условиях. Для работодателей существует весьма ограниченный перечень опций, которые помогут снизить финансовую нагрузку на фонд оплаты труда и расстаться с сотрудниками.

1. Самый безопасный способ, это, конечно, расстаться с сотрудником по соглашению сторон. Процедура довольно быстрая и позволяет прекратить трудовые отношения в максимально короткие сроки.

Но: нужно быть готовым, что не все сотрудники согласятся расстаться по данному основанию. Работодателю необходимо продумать возможные способы «уговоров», как например, выплата выходного пособия.

2. Второй по популярности способ – это сокращение численности или штата. Трудовое законодательство позволяет сокращать как определенные должности в целом, так и численность сотрудников в пределах одной должности.

Но: процедура сокращения не быстрая. Придется уведомить работников о предполагаемом сокращении не менее чем за 2 месяца, выплатить работникам выходное пособие в размере 2-х кратной средней месячной заработной платы, а также совершить ряд формальных процедуры (например, уведомить органы занятости о планируемом сокращении, убедиться, что в определенных законом случаях учтено преимущественное право работников на оставление на работе и ряд других важных моментов).

3. Для некоторых компаний, которые не готовы массово сокращать персонал, выходом из кризиса может служить такая опция как введение неполного рабочего времени. Например, сокращение рабочей нагрузки сотрудников на 40-50 %, которое как следствие приведет к минимизации затрат на оплату труда.

Но: по общему правилу, ввести неполное рабочее время можно только с согласия работника. В одностороннем порядке ввести неполное рабочее время можно в строго ограниченных законом случаях. Например, при угрозе массового увольнения работодатель вправе вводить неполное рабочее время на период до 6 месяцев.

4. Еще один вариант – это предложить «лишним» работникам отгулять отпуска, но это скорее временная мера, которая лишь на определенное время позволит решить проблемы с избыточным персоналом.

5. И наиболее кардинальный способ - это предложить работникам уйти в отпуск без сохранения заработной платы. Но это скорее теоретический вариант, рассчитанный на высокую лояльность сотрудников к действующему работодателю. Ведь остаться без заработка совсем на определенный период может позволить себе далеко не каждый наемный сотрудник.

Источник: Retail & Loyalty

Если Вы заметили ошибку или опечатку, выделите ее и нажмите CTRL+Q

Вас также может заинтересовать

skill

05.04.2024

Мотивированное мнение - акт официального толкования права, который можно обжаловать в суде?

Из ролика вы узнаете является ли мотивированное мнение актом официального толкования и можно ли в этом качестве обжаловать его в суде.

Смотреть

20.05.2024

В Трудовом кодексе закрепят гарантии для временных работников

Для сотрудников, которые трудоустраиваются на короткие сроки, пропишут гарантии в Трудовом кодексе РФ. Они смогут выходить...

03.05.2024

Среди всех бонусов работники больше всего заинтересованы в получении премий

Премии обгоняют все остальные составляющие социального или компенсационного пакета от работодателя. Чаще всего речь идет...

24.04.2024

Кадры со школьной скамьи

Качественное профессиональное образование невозможно без участия работодателей. По оценке Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ, ...

23.04.2024

В Москве прошла 15-я практическая конференция «Цифровой документооборот»

15-17 апреля 2023 года в Москве состоялась 15-я практическая конференция «Цифровой документооборот», организованная MSB ...