Трудовое законодательство — прогресс есть или нет?

За последние несколько лет в трудовое законодательство внесено много изменений. Появились такие новеллы, как периодический дистанционный труд (применение которого резко форсировала пандемия коронавируса), электронное взаимодействие между работниками и работодателем и другие.

Из этого напрашивается вывод, что изменения трудового законодательства носят прогрессивный характер, дают работодателям новые современные инструменты в кадровой сфере. Отчасти это действительно так — определенные улучшения в этой области налицо. Но наряду с этим трендом нельзя не отметить и того, что законодатель, даже делая прогрессивные шаги, по-прежнему остается на патерналистской позиции по отношению к работникам, не доверяет работодателям и боится хоть сколько-нибудь ослабить жесткую занятость работников. Это можно увидеть, если проследить процесс трансформации некоторых законопроектов в области трудового законодательства в процессе их принятия. Изначально прогрессивные законопроекты в процессе своего прохождения через законодательный орган зачастую становятся консервативнее. Из-за этого положительный для работодателей эффект в значительной степени нивелируется.

Приведем несколько примеров. Установив с 2016 года общий запрет на использование заемного труда, законодатель сделал исключение для аккредитованных частных агентств занятости (ЧАЗ) и разрешил им предоставлять другим компаниям труд своих работников. Но разрешенные законом случаи, когда ЧАЗ могут предоставлять труд работников, очень малочисленны и не удовлетворяют все потребности бизнеса. Кроме того, помимо ЧАЗ, возможность предоставлять работников предусмотрена для аффилированных лиц и сторон акционерного соглашения. Условия и порядок направления работников между такими лицами должен установить отдельный федеральный закон. Но вот прошло уже больше пяти лет, а такой закон так и не принят, и нет никаких сигналов того, что он может быть принят в обозримом будущем. А ведь такой закон был бы очень полезен и позволил бы бизнесу более гибко использовать кадровые ресурсы внутри групп компаний.

Другой пример касается дистанционного труда. Изначально ТК давал возможность работодателям предусматривать в трудовом договоре дополнительные основания для увольнения дистанционных работников. Такие дополнительные основания на практике не носили произвольного или дискриминационного характера, но давали работодателям хороший инструмент воздействия на дистанционных работников (учитывая то, что они работают вне местонахождения работодателя и контроль за ними затруднен). Но после внесения изменений в главу 49.1 ТК о дистанционном труде, вступивших в силу с 2021 года, такую возможность исключили. У работодателя осталась возможность (помимо общих оснований) прекратить трудовые отношения с дистанционным работником, только если он больше двух дней без уважительной причины не выходит на связь или если работник на постоянной дистанционной работе переезжает в другую местность и не может больше трудиться на прежних условиях.

Третий, самый свежий, пример — кадровый электронный документооборот (КЭДО). При КЭДО работодатель имеет право выбора — взаимодействовать с работниками через цифровую платформу «Работа в России» (trudvsem.ru) или через собственную информационную систему. Очевидно, многие работодатели предпочли бы собственную информационную систему, так как она способна лучше всего подстраиваться под нужды конкретной компании. Но при использовании собственной информационной системы работодатель должен обеспечить ее взаимодействие с порталом Госуслуг (gosuslugi.ru). Правила такого взаимодействия утверждены постановлением Правительства от 01.07.2022 № 1192 (вступят в силу с 01.09.2022). Можно предположить, что необходимость организовывать взаимодействие собственной информационной системы и государственного портала Госуслуг сильно ослабит желание работодателей переходить на электронный документооборот.

Указанные примеры показывают, на наш взгляд, разнонаправленные тренды в изменении трудового законодательства. С одной стороны, трудовое законодательство меняется в соответствии с прогрессом. С другой стороны, Трудовой кодекс остается избыточно консервативным и нуждается также в изменениях, которые бы устранили излишний крен в сторону защиты прав работника (который далеко не всегда является такой уж «слабой» стороной и прекрасно знает свои права, в отличие от своих обязанностей). Если работодатель сталкивается с профессиональным сутяжником, у него очень мало инструментов, чтобы защитить свои интересы.

В качестве возможного инструмента можно было бы предложить давно назревшую для работодателей необходимость возможности прекращения трудовых отношений с работниками в одностороннем порядке с выплатой компенсации. Одно это изменение существенно облегчило бы жизнь работодателям, которые подчас вынуждены идти на сокращения нерадивых работников, увольнения их по дисциплинарным основаниям и т. д. Думаем, что такое изменение позволило бы снизить и нагрузку на суды, так как, скорее всего, редкие работники стали бы оспаривать такое увольнение ввиду его прозрачности. Интересы самих работников можно было бы защитить выплатой компенсации при увольнении, рассчитанной, например, из стажа работы в компании. Думается, что и эффективность производственных процессов также повысилась бы, так как работники, зная, что их в любой момент могут уволить, более добросовестно подходили бы к выполнению своих функций, а также думали бы, стоит ли им создавать беспочвенные конфликты с работодателями.

Понимаем, что такое предложение идет вразрез со сложившейся с советских времен концепцией жесткой занятости. Но, полагаем, что без таких изменений никакие прогрессивные изменения в Трудовой кодекс не будут по-настоящему эффективными.

Источник: «Корпоративный юрист»