Загрузка...

Увольнение работника за прогул: обзор практики по спорам о восстановлении на работе

(полная версия статьи)

Заключая трудовой договор, работодатель обоснованно рассчитывает на то, что работник будет добросовестно выполнять свои трудовые обязанность, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, требования должностной инструкции и других локальных нормативных документов. Однако не всегда работник оправдывает ожидания работодателя.

Отсутствие работника на рабочем месте всегда дестабилизирует рабочий процесс, независимо от того, является такое отсутствие обоснованным или нет. При наличии веских оснований для отсутствия на рабочем месте (временная нетрудоспособность, объективная невозможность явиться на рабочее место и т.д.) законодатель встает на защиту прав работника. 

Если же работник отсутствует на рабочем месте без уважительных причин, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в соответствии с п/п «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, а именно прогулом.

При принятии решения об увольнении работника, работодатель должен проверить наличие доказательств, подтверждающих факт прогула, а также соблюсти требования закона в части привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В противном случае при обращении работника в суд действия работодателя могут быть признаны незаконными, что повлечет существенные материальные потери в виде средней заработной платы работника за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ), компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ), а также судебных издержек.

1. Определение факта прогула 


Трудовым кодексом РФ прямо предусмотрено два случая, когда отсутствие на рабочем месте признается прогулом: 

  • отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также 
  • отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение по этому основанию также может быть произведено:

  • за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
  • за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 чт. 296 ТК РФ);
  • за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч 4 ст. 168 ТК РФ).

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Можно выделить следующие признаки прогула, которые должны быть подтверждены работодателем с тем, чтобы увольнение по данному основанию было законным:

  • нарушение работником трудовых обязанностей;
  • отсутствие работника на рабочем месте в течение определенного ТК РФ промежутка времени;
  • отсутствие уважительных причин поведения работника.

1.1. Нарушение работником трудовых обязанностей

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).

Нарушение работником обязанности в определенное время находиться на рабочем месте может быть доказано только при наличии документов, подтверждающих ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка, графиком работы или иным документом, в котором зафиксирован режим рабочего времени. «В отсутствие согласованных между сторонами условий осуществления истцом трудовой деятельности, в том числе продолжительности рабочего времени, у ответчика отсутствовали основания для увольнения истца по п/п «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ». 

Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

В ходе судебного разбирательства работодатель не представил суду «правила внутреннего трудового распорядка либо иной локальный акт, из содержания которого можно было определить график работы [истца]», принятого на работу по совместительству. «Поскольку график выхода на работу не был утвержден и истец с ним не был ознакомлен», суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции о незаконности увольнения. 

Основанием для признания увольнения за прогул незаконным может стать и отсутствие доказательств ознакомления работника с графиком сменности при работе вахтовым методом.

Если отсутствие работника на рабочем месте является следствием реализации им своих трудовых прав, предусмотренных ТК РФ, оно не является нарушением трудовых обязанностей.

Согласно ст. 256 ТК РФ, по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

При рассмотрении спора о восстановлении на работе судом установлено, что «истицей 02.12.2015 было подано заявление о предоставлении ей с 03.12.2015 г. отпуска по уходу за ребенком (внучкой …) до достижения ею возраста полутора лет и выплатой ежемесячного пособия по уходу за ребенком …; в связи с подачей вышеуказанного заявления о предоставлении отпуска по уходу за ребенком … [истица] 03.12.2015 г. не вышла на работу; истице было отказано в предоставлении отпуска по уходу за внучкой по тем основаниям, что ею не предоставлены необходимые документы».

Удовлетворяя исковое заявление о восстановлении на работе Ростовский областной суд указал, что «предоставление указанного отпуска является предусмотренной законом гарантией направленной на защиту материнства и детства и не зависит от воли работодателя, соответственно использование указанного отпуска … [истицей] не могло быть признано прогулом».

В соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Работник остается в таком статусе до момента выплаты ему заработной платы в полном объеме. Увольнение за прогул при указанных обстоятельствах является незаконным.

Если же трудовые права могут быть реализованы работником только по соглашению с работодателем, действия работника правомерны только в случае получения согласия работодателя (путем совершения надписи на заявлении работника или издания соответствующего приказа). В противном случае отсутствие работника на рабочем месте является нарушением трудовых обязанностей.

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Если стороны пришли к соглашению о расторжении трудового договора до истечения двухнедельного срока, увольнение работника за прогул в связи с тем, что он не отработал две недели после подачи заявления об увольнении, является незаконным. При этом, не имеет значение в какой форме работник подал заявление о расторжении трудового договора (лично, посредством направления заявления по электронной почте или телеграммой). Если работодатель согласовал заявление работника с указанием конкретной даты расторжения трудового договора, отсутствие работника на рабочем месте после указанной даты нельзя считать прогулом.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем (ст. 128 ТК РФ).

Омский областной суд при рассмотрении дела ООО «Нефтехимремонт» указал, что «по смыслу положений ст. 128 ТК РФ предоставление отпуска без сохранения заработной платы является результатам взаимного волеизъявления работника и работодателя, в связи с чем сама по себе подача заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы не является безусловным основанием для его предоставления; … суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о подтверждении факта нарушения со стороны истца дисциплины труда, поскольку он, достоверно не убедившись в предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы, допустил самовольный невыход на работу».

1.2. Отсутствие работника на рабочем месте в течение определенного ТК РФ промежутка времени

Факт отсутствия работника на рабочем месте может быть зафиксирован как техническими средствами контроля (пропускными системами, камерами видео-наблюдения и т.д.). Документальным подтверждением прогула является соответствующий акт, подписанный несколькими лицами. Непредставление работодателем доказательств отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня является основанием для восстановления работника на работе. 

При определении времени фактического отсутствия работника на рабочем месте необходимо учитывать, что время перерыва для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ) не включается в рабочее время. В соответствии со ст. 106 ТК РФ время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Если работодатель признал прогулом отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 часов рабочего времени и менее, увольнение является незаконным. 

1.3. Отсутствие уважительных причин поведения работника 

В качестве одной из уважительных причин отсутствия на рабочем месте в судебной практике признается объективная невозможность работника явиться на рабочее место («прекращение допуска на рабочее место»). При этом, суд в каждом случае проверяет, действительно ли работник не имел возможности осуществлять трудовую функцию.

Так, Пермский краевой суд при рассмотрении апелляционной жалобы ЗАО «Металлист-ПМ» согласился с выводами суда первого инстанции и указал следующее. «Суд первой инстанции проанализировал представленные сторонами доказательства и установленные фактические обстоятельства по делу, в частности, факт публичного распоряжения директора предприятия на расширенном совещании об увольнении начальника цеха № … [истца], факт его удаления из зала и распоряжение о закрытии его пропуска на территорию предприятия, фактическое закрытие пропуска на 1 и 2 июня …, и пришел к обоснованному выводу о том, что отсутствие истца на рабочем месте в указанные работодателем дни обусловлено уважительной причиной, поскольку в указанные дни истцу был прекращен допуск на рабочее место, … в связи и с чем … увольнение истца … правомерно признано судом незаконным».

В другом споре суд первой и апелляционной инстанции пришли к выводу о том, что факт отобрания руководителем у работника ключей от ангара не подтверждает уважительный характер отсутствия на рабочем месте, поскольку «рабочее место … [истца] не обособлено, представляет собой, значительный по площади, ангар (бокс, цех), в котором исполняют трудовые обязанности не только мастера по ремонту транспорта, но и другие работники (всего 28 человек), доступ в который имеет любой работник с момента начала рабочего дня и до окончания; таким образом, установлено, что возможность выполнять трудовую функцию работника … не была связана с наличием у него ключей; … истец фактически на работу … [в даты прогулов] не выходил, каких-либо действий к исполнению трудовых обязанностей в указанные даты не предпринимал, об уважительности неявки на работу работодателю не сообщал, приказы об увольнении или об отстранении от работы … не издавались, истца не знакомили с соответствующими приказами».

Некоторые работники могут быть настолько изобретательны в том, чтобы доказать уважительный характер своего отсутствия на рабочем месте, что работодатель вынужден проводить фактически оперативно-розыскные мероприятия для подтверждения законности увольнения работника за прогул.

При рассмотрении искового заявления к ООО «Генэнергомонтаж» суд первой инстанции удовлетворил исковые требования работника, поскольку посчитал причину отсутствия работника на рабочем месте уважительной (согласно позиции истца, 20.09.2016 он попал в дорожно-транспортное происшествие, находясь в отдаленном населенном пункте, и сутки ремонтировал свой автомобиль). Суд восстановил работника на работе и взыскал с работодателя неполученный заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Суд апелляционной инстанции отменил решение суда первой инстанции и отказал работнику в удовлетворении заявленных требований. 

При рассмотрении кассационной жалобы суд указал, что «суд апелляционной инстанции обстоятельства, при которых истцом совершен дисциплинарный проступок, фактически не установил, … [имеющимся в деле] доказательствам оценки не дал; не принял суд во внимание и предшествующее проступку поведение истца, который ранее дисциплинарных взысканий не имел, повышался по службе, не оценив тем самым и соразмерность примененного работодателем дисциплинарного взыскания тяжести проступка». Дело была направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Работодатель только при повторном рассмотрении дела в апелляционной инстанции смог доказать, что увольнение истца за прогул было законным, а все представленные истцом «доказательства» являются недостоверными:

  • «в схеме отсутствует место ДТП с привязкой к местности, не указан километр федеральной трассы на котором произошло ДТП, не указана марка автомобиля, участника ДТП. Второй участник ДТП отсутствует, не описаны повреждения которые получил автомобиль, не указано направление движения автомобиля истца»;
  • «о произошедшем ДТП истец в органы ГИБДД не сообщал, сотрудники ДПС на место ДТП не выезжали и факт ДТП зарегистрирован не был»;
  • «ДТП с участием истца было зарегистрировано в журнале … 26 сентября 2016 года. Квитанция об оплате услуг аварийного комиссара также датирована 26 сентября 2016 года» (согласно позиции истца ДТП произошло 20.09.2016);
  • «из представленной в материалы дела копии товарного чека, датированного 20 сентября 2016 года и заверенной печатью ИП … не представляется возможным установить, что перечисленные в чеке виды работ [по восстановлению автомобиля] и их стоимость имеют отношение к автомобилю истца и к событию ДТП. Более того, ОГРН <...>, ИНН <...>, указанные на печати СТО «Нива» соответствовали ИП …, который прекратил предпринимательскую деятельность 01.03.2013, о чем соответствующая запись была внесена в ЕГРП».

2. Привлечения к дисциплинарной ответственности


2.1. Процедура и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности

В силу ч. 3 ст. 192 ТК РФ увольнение по п. 6 ст. 81 ТК РФ относится к дисциплинарным взысканиям, в связи с чем, работодатель обязан соблюдать установленные ст. 193 ТК РФ процедуру и сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Работодатель обязан истребовать у работника объяснения в связи с выявленным фактом совершения работником дисциплинарного проступка. В случае отказа работника от дачи объяснений работодатель обязан составить акт, в котором зафиксировать факт отказа от дачи объяснений. 

Несоблюдение работодателем порядка и (или) сроков привлечения работника к дисциплинарной ответственности является безусловным основанием для признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе. 

Суд удовлетворил исковые требования работника к ООО «Мохнатологовское», установив, что «при привлечении … [истца] к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работодатель не затребовал от работника объяснения в установленном порядке, не составил акт об отказе в предоставлении объяснений; надлежащих доказательств, подтверждающих обстоятельства отказа истца от дачи объяснений отсутствия на рабочем месте, ответчик … суду не предоставил.

В том случае, если работодатель направил работнику требование о представлении объяснений, акт о непредоставлении объяснений работником, равно как и приказ об увольнении работника могут быть составлены не ранее истечения двух дней со дня истребования у работника объяснений. Если же работник отказался от дачи объяснений, соответствующий акт и приказ об увольнении могут быть оформлены до истечения указанного срока. Данные выводы судов актуальны при реализации процедуры применения к работнику мер дисциплинарной ответственности независимо от совершенного работником проступка.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

При рассмотрении искового заявления к ООО «ТрансСпецСтрой» судом было установлено нарушение работодателем предусмотренного ст. 192 ТК РФ срока, что явилось безусловным основанием для восстановления работника на работе. «Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности издан по истечении 1 месяца с момента обнаружения прогула, отобрания объяснения.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В приказе должно быть указано основание увольнения, а также поименованы документы, подтверждающие данное обстоятельство: докладные записки, акты, объяснительная работника и т.д. Ненадлежащее оформление работодателем приказа о расторжении трудового договора также может стать основанием для восстановления работника на работе.

Так, судом апелляционной инстанции было установлено, что в приказе об увольнении «не указано на дисциплинарный проступок, послуживший основанием для увольнения (не указан рабочий день, время, когда истец отсутствовал на рабочем месте без уважительной причине); в графе приказа «Основание» отсутствует ссылка на докладные (служебные) записки, заявления, акты или иные документы, послужившие основанием для увольнения … [истца] за прогул (содержится только запись "по статье"). Принимая во внимание отсутствие указания в приказе на дисциплинарный проступок, послуживший основанием для увольнения, учитывая недоказанность наличия дисциплинарного проступка, послужившего основанием к увольнению, суд первой инстанции пришел к верному выводу о том, что основания для расторжения трудового договора с истцом по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у ответчика отсутствовали». 

2.2. Обстоятельства, исключающие привлечение к дисциплинарной ответственности

В силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

При рассмотрении иска к ООО «Русская инжиниринговая компания», суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что «дав надлежащую оценку вышеприведенным обстоятельствам и нормативным положениям локальных актов работодателя, принимая во внимание, что истец был надлежащим образом ознакомлен с графиком работы и имел возможность пройти на территорию работодателя без пропуска, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о правомерности признания работодателем отсутствия истца на работе 15.10.2017 года и 16.10.2017 года прогулом, поскольку доказательств невозможности осуществления своих трудовых обязанностей в указанный период при наличии уважительных причин истцом … суду не представлено».

Однако, «дисциплинарное взыскание было наложено на истца работодателем с нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, увольнение неправомерно произведено ответчиком в период нахождения истца на листке нетрудоспособности, что является основанием для признания такого увольнения незаконным».

При реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Согласно позиции Верховного суда РФ при решении вопроса о злоупотреблении работником своими правами юридически значимыми обстоятельствами являются: «выяснение вопросов о том, было ли вызвано отсутствие … [работника] на рабочем месте уважительными причинами; принимал ли работодатель надлежащие меры к выяснению причин отсутствия … [работника] на работе, а также установление факта наличия или отсутствия в действиях … [работника] злоупотребления правом, выражающегося в использовании им в противоправных (неправомерных) целях предоставленных ему при увольнении гарантий путем сокрытия факта временной нетрудоспособности».

Принимая во внимание, что бремя доказывания законности увольнение лежит на работодателе, последний должен быть готов подтвердить, что им предпринимались действия для установления причин отсутствия работника на рабочем месте. 

2.3. Обеспечение справедливости, законности и соразмерности мер дисциплинарной ответственности

Увольнение является самой тяжелой мерой дисциплинарной ответственности и ее применение работодателем должно быть обусловлено тяжестью совершенного работником проступка.

В рамках рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе работодатель должен доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17-19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Работник в своем исковом заявлении ссылался, в том числе, на несоразмерность примененной меры ответственности. Оценивая данный довод истца Новосибирский областной суд указал, что «право выбора вида дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю, и что прогул сам по себе является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения работника».

Вместе с тем, данный подход не в полной мере соответствует приведенному выше толкованию, а также позиции Верховного суда РФ, изложенной в Определении от 26.02.2018 № 5-КГ17-262 по делу ФГБУВО «Дипломатическая академия МИД России».

Отменяя судебные акты нижестоящих инстанций и отправляя дело на новое рассмотрение, Верховный суд РФ указал следующее. «В нарушение … положений ТК РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда по их применению судебные инстанции оставили без внимания факт непредставления ответчиком в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении … [истца] решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение … [истца], его отношение к труду, длительность работы в организации ответчика. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком к … [истцу] иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания».

В актуальной практике судов есть примеры признания увольнения незаконным именно в связи с несоразмерностью примененной работодателем меры дисциплинарной ответственности совершенному проступку.

При рассмотрении судом дела ООО «Нефтехимремонт» были установлены следующие фактические обстоятельства. «Вечером … [истец] поставил в известность своего непосредственного руководителя … о том, что … не сможет присутствовать на рабочем месте по причине того, что ввиду сильного снегопада у него отсутствует возможность выехать из места своего жительства; … в ходе телефонного разговора … попросил предоставить ему …отпуск без сохранения заработной платы, на что согласие … [непосредственного руководителя] было получено. По устной договоренности между ними заявление о предоставлении указанного отпуска от имени истца должно было быть подано его коллегой; утром ... между ... вновь состоялся телефонный разговор, в ходе которого истец подтвердил, что присутствовать на работе в этот день не сможет и намерен подать заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы».

Несмотря на то, что уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте не было, суды первой и апелляционной инстанции пришли к выводу, что «истцом предпринимались меры к предупреждению работодателя в лице своего непосредственного руководителя о причинах отсутствия на рабочем месте ... и оформлению отпуска без сохранения заработной платы в указанную дату, что обоснованно учтено судом первой инстанции при проверке наличия у ответчика оснований для увольнения … [истца] по факту совершенного прогула».

Таким образом, работодатель, принимая решение о расторжении трудового договора с работников в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей, а именно прогулом, должен быть готов подтверждать документально нарушение работником его обязанностей, факт отсутствия работника на рабочем месте, а также справедливость, законность и соразмерность примененной меры дисциплинарной ответственности (увольнения) совершенному работником проступку.

Возврат к списку

Отправить статью

Для получения доступа к Обзорам судебной практики по налоговым спорам необходимо оформить подписку.

Год

30000 рублей + НДС

Подписаться
Я уже подписчик

Необходимо авторизоваться чтобы получить доступ

Авторизоваться

По вопросам подписки обращайтесь, пожалуйста, к Маргарите Завязочниковой
E-mail: m.zavyazochnikova@pgplaw.ru
Nел. +7 (495) 767 00 07

07.12.2022
«Пепеляев Групп» и «Актион право» подготовили совместный авторский курс по налог...
05.12.2022
Уроки по комплаенсу с регулятором
05.12.2022
Практики и отраслевые группы «Пепеляев Групп» продемонстрировали выдающиеся резу...
02.12.2022
БФ «Содействие лекарственному обеспечению» учрежден при поддержке «Пепеляев Груп...
11.11.2022
XVII Сибирский налоговый форум прошел в Кемерово 10-11 ноября
09.11.2022
Айдар Султанов присоединился к команде «Пепеляев Групп»
21.10.2022
В Госдуму внесен законопроект по итогам кейса ПАО «Т Плюс», выигранного ранее в ...
11.10.2022
Команда «Пепеляев Групп» на SibLegalWeek
X

25 антикризисных задач

которые мы можем решить
вместе с вами


Узнать