Компания хочет отложить спецоценку до 2018 года. Когда такое решение может грозить санкциями

Некоторые работодатели после отмены аттестации рабочих мест отказали работникам в одной или нескольких компенсациях. Ведь теперь не любая «вредность» предполагает три вида компенсации одновременно. Но суды смотрят на этот вопрос по-другому: пока сохраняются прежние условия труда — работнику полагаются все гарантии. 

В январе 2015 года исполняется год с момента вступления в силу Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ (далее — Закон о спецоценке) и Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ (далее — Закон № 421-ФЗ). За это время успела сформироваться судебная практика, которая, к сожалению, не всегда выгодна работодателю. В частности, не за всеми компаниями суды признают право отложить спецоценку до 2018 года, даже когда такое право прямо предусмотрено законом. Кроме того, без спецоценки лучше не отменять ранее установленные компенсации. Тем более, если реальные условия работы остались без изменения. В подобной ситуации работники через суд обязывают работодателей предоставлять компенсации, причем все три: дополнительный отпуск, сокращенное время работы и повышенную оплату.

Несмотря на то, что Закон о спецоценке в некоторых случаях позволяет работодателю не спешить и проводить оценку постепенно вплоть до конца 2018 года (ч. 6 ст. 27 Закона о спецоценке), большинство судов придерживаются иного мнения. В итоге работодатель оказывается в невыгодном положении.

Некоторое время назад доходило даже до ситуаций, когда компании обязывали проводить специальную оценку условий труда, невзирая на отсутствие методики ее проведения. Она была утверждена приказом Минтруда от 24.01.2014 № 33н, а вступила в силу только 08.04.2014, то есть после 3 месяцев действия Закона о спецоценке. Несмотря на такое положение дел, суды общей юрисдикции удовлетворяли требования органов прокуратуры об обязании провести специальную оценку условий труда (решение Ленинского районного суда г. Мурманска от 24.03.2014 по делу № 2-846/2014, определение Приморского краевого суда от 18.06.2014 по делу № 33-5112).

В связи с многочисленными требованиями контролеров о незамедлительном проведении спецоценки Минтруд выпустил Разъяснение от 07.03.2014 (http://www.rosmintrud.ru/labour/safety/131). 

Ведомство указало на необоснованность таких требований в отсутствие вступившей в законную силу методики проведения спецоценки. Однако этот аргумент не работал даже вкупе со ссылкой на указанные разъяснения Минтруда (апелляционное определение Мурманского областного суда от 28.05.2014 № 33-1478-2014). Суды указывали, что разъяснения не являются нормативно-правовым актом и не могут быть применены при разрешении спора. 

После вступления в силу методики проведения спецоценки ситуация для работодателей, как и следовало ожидать, не улучшилась. Даже в тех случаях, когда компании прямо ссылаются на норму о возможности поэтапной спецоценки в срок до конца 2018 года, суды обязывают провести спецоценку без учета этой нормы (апелляционное определение Костромского областного суда от 02.06.2014 № 33-823; решения Ольского районного суда Магаданской области от 02.07.2014 по делу № 2-1105/2014, Останкинского районного суда Москвы от 26.02.2014 по делу № 2-1172/2014). Надлежащего обоснования таким выводам в судебных актах не приводится. 

Решения в пользу компаний единичны. И даже в тех случаях, когда требование об обязании провести спецоценку остается без удовлетворения, довод о возможности ее проведения поэтапно в срок до конца 2018 года используется лишь как дополнительный. Так, Приморский краевой суд оставил в силе решение суда об отказе в иске об обязании провести спецоценку, но основная причина заключалась в том, что на момент рассмотрения дела отсутствовали нормы о порядке спецоценки рабочих мест гражданских служащих. Ссылка на возможность поэтапной спецоценки была использована лишь в качестве вспомогательного аргумента (определение от 02.07.2014 по делу № 33-5613). 

Итак, несмотря на право работодателей оценить условия труда в отношении «невредных» рабочих мест поэтапно до конца 2018 года (ч. 6 ст. 27 Закона о спецоценке), эту норму суды практически не применяют, в связи с чем сохраняется высокий риск привлечения работодателей к ответственности за отсутствие аттестации или спецоценки рабочих мест, а также риск удовлетворения требований прокуратуры об обязании провести спецоценку. Поэтому если компания в свое время не провела аттестацию рабочих мест, и при этом не готова отстаивать свою позицию в судах (вплоть до высших инстанций, учитывая уже сложившуюся негативную практику), то ей целесообразно начать подготовительные мероприятия для спецоценки уже сейчас. Как минимум нужно выбрать подходящую специализированную организацию и издать приказ об образовании комиссии с графиком проведения спецоценки (ст. ст. 9, 19 Закона о спецоценке). 

В случае удовлетворения иска об обязании провести спецоценку суд устанавливает определенный срок для проведения соответствующих мероприятий. Как правило, этот срок составляет от 6 месяцев до года с момента вступления решения суда в законную силу. Именно это время считается достаточным и реальным для исполнения возложенной на работодателя обязанности. Примерами таких судебных постановлений являются решения Останкинского районного суда Москвы от 26.02.2014 по делу № 2-1172/2014, Павловского городского суда Нижегородской области от 30.05.2014 по делу № 2-1257/2014; апелляционное определение Костромского областного суда от 02.06.2014 № 33-823. 

Но иногда это может быть более короткий или наоборот — длительный срок (решение Ленинского районного суда г. Мурманска от 24.03.2014 по делу № 2-846/2014).

1. Если работник трудится надомником
2. Когда сотрудник работает дистанционно
3. Для работников, которых нанял работодатель - физлицо (не ИП)

Не каждая спецоценка влечет значительные расходы для компании. Если на рабочих местах не будут выявлены вредные и (или) опасные производственные факторы, то можно ограничиться декларированием соответствием условий труда нормативам. 

Вопросы, касающиеся объема компенсаций за работу во вредных или опасных условиях труда, всегда были острыми. Причем споры доходили до высших судебных инстанций — Верховного Суда РФ и Конституционного Суда РФ (определение КС РФ от 07.02.2013 № 135-О, решение ВС РФ от 04.06.2013 № АКПИ13-411). 

До 2014 года независимо от класса условий труда Трудовой кодекс РФ и постановление Правительства от 20.11.2008 № 870 (с учетом отсутствия подзаконного акта Минздравсоцразвития) предусматривали единый пакет компенсаций. Оплату труда повышали как минимум на 4% тарифной ставки (оклада), дополнительный оплачиваемый отпуск составлял не менее 7 календарных дней, а рабочую неделю сокращали до 36 часов. 

С 1 января 2014 года компенсации частично дифференцировали в зависимости от степени вредности условий труда на рабочем месте. Теперь повышенную оплату получают все работники, занятые во вредных условиях начиная с класса 3.1, дополнительный отпуск полагается за 2, 3 или 4 степень вредности (с класса 3.2), а сокращение работы возможно лишь при 3 или 4 степени (с класса 3.3). Ну и конечно, все виды компенсации будет получать работник, который трудится в опасных условиях труда, то есть с 4 классом условий труда (ст. ст. 92, 117, 147 ТК РФ). 

Но установление новых правил не означает автоматического лишения работников ранее предоставлявшихся компенсаций или возможности единовременной отмены «лишних» компенсаций решением работодателя. По смыслу переходных положений (ч. 3 ст. 15 Закона № 421-ФЗ) компенсации за «вредность», фактически представлявшиеся работникам на 01.01.2014, не могут быть отменены или предоставлены в меньшем размере, если на рабочих местах сохраняются прежние условия труда. 

На практике реализация этой нормы вызывает многочисленные вопросы. Остановимся на самых актуальных.

В первую очередь не совсем понятно, что понимать под сохранением условий труда на рабочем месте. Означает ли это сохранение класса условий труда или только тех факторов, которые давали «вредность» по итогам аттестации рабочих мест или были основанием для установления компенсаций на основании советских списков? Практические сложности возникают как в первом, так и во втором случае. Также не ясно, обязательно ли для отмены или снижения уровня компенсаций подтверждать изменение условий труда результатами спецоценки или возможны другие варианты (например, подтверждение результатами ранее проведенной аттестации рабочих мест, измерениями в порядке производственного контроля и т.п.).

По этому вопросу Минтруд занимает позицию, согласно которой пересмотр компенсаций за вредность возможен только по результатам спецоценки и только при условии уменьшения итогового класса (подкласса) условий труда. Об этом указано в п. 12 Информации от 29.10.2014 «Типовые вопросы и ответы по специальной оценке условий труда».

А вот в судебной практике этот вопрос нельзя считать до конца решенным. Впрочем, большинство судов исходят из того, что до проведения спецоценки отмена или снижение размеров компенсаций за работу во вредных условиях труда невозможны (решение Октябрьского районного суда г. Архангельска от 22.01.2014 по делу № 2-553/2014; апелляционные определения Свердловского областного суда от 01.07.2014 по делу № 33-7308/2014, Красноярского краевого суда от 05.11.2014 № 33-10485/2014). Характерно, что в первом из приведенных решений суд указывает на возможность пересмотра компенсаций за «вредность» на основании либо изменения условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения компенсаций, либо на основании результатов спецоценки, допуская тем самым возможность иным образом (не только за счет результатов спецоценки) доказать наличие оснований для пересмотра компенсаций.

Но пока для работодателя наиболее безопасно соблюсти оба условия, то есть улучшить условия труда на рабочих местах и подтвердить это исследованиями и измерениями в ходе спецоценки. 

Указанными сложностями проблемы работодателя с применением переходных положений ст. 15 Закона № 421-ФЗ не заканчиваются. Следующая проблема заключается в трактовке словосочетания «фактически реализуемых…компенсационных мер». Для многих работодателей буквальное толкование этой фразы было бы спасительным выходом из сложной ситуации. Так, если фактически на 01.01.2014 компенсации за «вредность» не предоставлялись (как было на многих предприятиях), то и предусмотренные ч. 3 ст. 15 Закона № 421-ФЗ ограничения на отмену этих компенсаций не действуют. 

Но такое прочтение нормы сразу вызывает вопросы с точки зрения конституционного принципа равенства всех перед законом. Ведь работодатели, которые до 2014 года не предоставляли работникам компенсации за «вредность» (или предоставляли их частично), оказываются в привилегированном положении по сравнению с теми работодателями, кто эти компенсации предоставлял. А работники, выполняющие одну и ту же работу в одинаковых условиях, получают разные компенсации за вредный характер работы в зависимости от того, предоставил ли им работодатель эти компенсации ранее или нет. 

Возможно, во избежание возможного неравенства, суды расширительно толкуют ч. 3 ст. 15 Закона № 421-ФЗ. В судебных решениях указывается, что даже если на 01.01.2014 работнику фактически не предоставлялись компенсации за вредные условия труда, он вправе их требовать от работодателя. Причем они должны предоставляться по старым правилам, то есть все три вида компенсаций (доплата, доп. отпуск и сокращение времени работы) независимо от подкласса вредных условий труда. Этот вывод подтверждают апелляционные определения Мурманского областного суда от 14.05.2014 по делу № 33-1220-2014, от 21.05.2014 № 33-1379, от 17.09.2014 № 33-2728, от 17.09.2014 делу № 33-2768; решения Октябрьского районного суда Архангельска от 22.01.2014 по делу № 2-553/2014, Ленинградского областного суда от 03.06.2014 № 7-785/2014).

ЦИТИРУЕМ ДОКУМЕНТ:

«Суд не может согласиться с доводом <…>что поскольку такие компенсационные меры истцу не предоставлялись, вследствие чего порядок и условия осуществления таких мер не ухудшены, так как <…> неправомерное уклонение ответчика от их фактического предоставления <…> не может служить основанием для лишения работников права на получение компенсационных мер, полагавшихся им по состоянию на день вступления в силу Федерального закона от 28 декабря 2013 N 421-ФЗ (решения Кандалакшского районного суда Мурманской области от 09.04.2014 по делу № 2-404/2014)».

Поэтому даже когда по действующим с 2014 года правилам определенная компенсация для соответствующего класса и подкласса не предусмотрена, например, сокращенная рабочая неделя при классе условий труда 3.1 или 3.2, суды, как правило, признают обязательным предоставление соответствующей компенсации. А это значит, что если конфликт дойдет до суда, то по итогам рассмотрения дела на работодателя может быть возложена обязанность выплатить сотруднику деньги за сверхурочную работу по правилам ст. 152 ТК РФ (с учетом сроков обращения в суд согласно ст. 392 ТК РФ и некоторых других обстоятельств). Такие последствия ждут компанию, в которой работники вместо сокращенного времени (36 часов или менее) отрабатывали по 40 часов в неделю. 

Гораздо реже встречаются решения судов, следующие буквальному смыслу ч. 3 ст. 15 Закона № 421-ФЗ, согласно которому ограничения на пересмотр компенсаций за «вредность» не применяются, если компенсации фактически не предоставлялись на 01.01.2014. К ним можно отнести решения Ленинского районного суда г. Чебоксары от 12.02.2014 по делу № 2-364/2014, Эжвинского районного суда Сыктывкара от 22.07.2014 по делу № 2-980/2014 и апелляционное определение Верховного Суда Чувашской Республики от 07.05.2014 по делу № 33-1830/2014.

Позицию Минтруда по данному вопросу нельзя считать сложившейся. Министерство в письменных разъяснениях нигде напрямую не рассматривает этот вопрос. В уже упомянутом Разъяснении от 28.10.2014 «Типовые вопросы и ответы по специальной оценке условий труда» при ответе на вопрос о предоставляемых в 2014 году компенсациях рассматривается ситуация, когда эти компенсации были фактически предоставлены в 2013 году, при этом используются формулировки, свидетельствующие о приверженности Минтруда буквальному толкованию ч. 3 ст. 15 Закона № 421-ФЗ (например, говорится о пересмотре «предоставляемых», а не полагавшихся компенсаций).

Но на данный момент подобные взгляды являются скорее исключением, и в практике преобладает расширительное толкование ч. 3 ст. 15 Закона № 421-ФЗ, то есть позиция, исключающая неравенство работодателей и работников. К сожалению, для работодателей это может иметь серьезные последствия. Во-первых, создается риск взыскания работником компенсаций за период до 2014 года (с учетом, однако, установленных ст. 392 ТК РФ сроков обращения в суд). Во-вторых, суд может возложить на работодателя обязанность предоставлять работнику компенсации, предусмотренные постановлением Правительства от 20.11.2008 № 870. Компании придется соблюдать требования этого акта как минимум до проведения спецоценки на соответствующих рабочих местах. Если при этом класс условий труда понизить не удастся, то, если следовать текущей позиции Минтруда, предоставлять компенсации в полном объеме придется довольно долго. 

А до тех пор, пока указанные вопросы не получат однозначного разрешения в практике высших судов, компаниям в конкретных спорах остается возможность доказывать неправомерность расширительного толкования ч. 3 ст. 15 Закона № 421-ФЗ, что уже удавалось некоторым компаниям.

Каждому работодателю, который столкнется с претензиями работников или контролирующих органов о неполученных компенсациях за работу во вредных условиях труда, следует помнить об одной важной детали. В законе закреплено правило об ограничении срока обращения работника с подобными требованиями. Согласно ст. 392 ТК РФ он составляет 3 месяца с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

О нарушении права на повышение оплаты труда (ст. 147 ТК РФ) работник, как правило, узнает при получении окончательного расчета за соответствующий месяц. Срок, когда работник должен узнать о нарушении права на повышенную оплату сверхурочной работы при работе свыше 36-часовой недельной нормы, зависит от фактических обстоятельств; чаще всего это должно стать для работника очевидным по получении окончательного расчета по завершении учетного периода. 

О нарушении права на предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска (ст. 117 ТК РФ) работник должен узнать из графика отпусков либо по окончании рабочего года. В первом случае сотрудник увидит отсутствие указания на отпуск при ознакомлении с графиком отпусков на очередной год. А вот если с графиком его не ознакомили, то нарушение права работник заметит по окончании соответствующего года, в котором он так и не дождется дополнительного отдыха. Хотя при определенных условиях этот риск может сохраниться до момента увольнения сотрудника, когда суд может взыскать с работодателя компенсацию за все неиспользованные отпуска. 

В некоторых случаях суды исчисляют срок обращения в суд с момента ознакомления работника с результатами аттестации рабочих мест или спецоценки (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.09.2014 № 33-15892/2014).

Следует отметить, что в последние годы суды признают обязательным установленный ст. 392 ТК РФ срок для обращения в суд и для государственной инспекции труда (Обзор судебной практики ВС РФ за первый квартал 2011 года, утв. президиумом ВС РФ 01.06.2011). Таким образом, даже если работник обратился с требованием о предоставлении компенсаций за «вредность» в ГИТ, а не в суд, инспекция должна проверить вопрос о пропуске работником соответствующего срока. На практике иногда удается убедить инспекторов не выносить представления и не привлекать компанию к административной ответственности на том основании, что для принятия таких актов установленный ст. 392 ТК РФ срок уже пропущен.