Загрузка...
13.05.2009
3 мин. на чтение

Соглашение сторон – золотая середина

Наша практика показала, что в нынешний период, когда с увольнением работников приходится сталкиваться практически всем работодателям, увольнение по соглашению сторон нисколько не потеряло своей актуальности. Более того, оно приобрело еще большую популярность.

Расставание с работником по обоюдному согласию имеет ряд существенных преимуществ для работодателя. Поэтому соглашение сторон часто используется даже при увольнении большого количества работников, в том числе при массовых сокращениях.

Также к этому средству зачастую вынуждены прибегать те работодатели, которым необходимо избавиться от нерадивого сотрудника, в отношении которого по тем или иным причинам невозможно применять иные способы увольнения.

Чем же так привлекательно для работодателей расторжение трудового договора по соглашению сторон?

Главное преимущество в том, что риск успешного обжалования работником такого увольнения практически равен нулю. Существенным плюсом является и то, что после подписания соглашения работник не может передумать, в отличие, к примеру, от увольнения по собственному желанию. Кроме того, работник не сможет оттянуть дату увольнения, взяв больничный, как это зачастую происходит при увольнении по инициативе работодателя.

Еще одно существенное преимущество – полная свобода в отношении условий расторжения трудового договора, в том числе даты увольнения и размера выходного пособия. Закон не предписывает ни минимального срока уведомления, ни минимального размера пособия.

Конечно, обжалование соглашения все же возможно – прежде всего, когда оно не является плодом договоренности сторон, например, когда работник подписал соглашение под давлением. Поэтому мы обычно рекомендуем предоставить работнику возможность обдумать предложение, а также убедиться, что предлагаемые условия его действительно устраивают.

Часто мы сталкиваемся с таким сценарием. Работника приглашают на встречу с руководством и предлагают подписать соглашение «не отходя от кассы». В большинстве случаев к такому повороту событий работники не готовы и не могут адекватно оценить предлагаемые условия.

С большой долей вероятности можно предположить, что работник впоследствии передумает и попытается обжаловать увольнение. Вышеуказанные обстоятельства вполне могут быть расценены судом как давление на работника.

Если работодатель в письменной форме предложит работнику время на обдумывание предложения, то это может быть использовано впоследствии в качестве доказательства, что решение работника было осознанным.

Что касается размера выходного пособия, то общие рекомендации таковы. Стороны вправе договориться о любом размере компенсации увольняемому работнику и даже об отсутствии какой-либо компенсации вообще. Тем не менее, в случае судебного разбирательства отсутствие компенсации может вызвать подозрение рассматривающего дело суда.

В ситуации, когда работодатель использует соглашение сторон вместо увольнения по сокращению штата и в иных случаях, когда законом гарантирована
выплата выходного пособия установленного размера, наименее рискованным вариантом представляется выплата компенсации хотя бы аналогичного размера.

До настоящего времени случаи судебного оспаривания работниками увольнения по соглашению сторон происходили крайне редко. Как правило, это были ситуации когда работник под давлением подписывал абсолютно невыгодное для себя соглашение. Тем не менее, такая положительная для работодателей практика может измениться, поскольку в нынешние времена работники с большей активностью отстаивают свои права.

Поэтому к увольнению по обоюдному согласию сторон, равно как и к любому иному увольнению, следует относиться с пристальным вниманием и грамотно оформлять соответствующие документы.

Итак, степень риска обжалования увольнения прямо пропорциональна неудовлетворенности работника условиями подписанного соглашения. Чтобы заинтересовать работника, помимо денежной компенсации работодатели предлагают дополнительные условия, направленные на смягчение положения сотрудника, оказавшегося перед лицом безработицы.

Чаще всего предлагается оказать помощь в трудоустройстве, отложить дату увольнения, сохранить некоторые льготы (например, медицинскую страховку).

Такие условия делают положение работника гораздо более комфортным, он с большей охотой подписывает соглашение, и риск последующего общения с ним в суде существенно снижается.


Если Вы заметили ошибку или опечатку, выделите ее и нажмите CTRL+Q

Вас также может заинтересовать

skill

06.02.2024

Новости экологии: проект "Чистый воздух", НДТ добычи и обогащения угля, парниковые газы

В этом ролике Наталья Стенина — партнер и руководитель экологической группы «Пепеляев Групп», расскажет о самых главных новостях экологии за последнее время.

Смотреть

01.03.2024

За разглашение заработка коллеги сотрудник может быть уволен

Увольнение по статье 81 ТК РФ за разглашение охраняемой законом тайны применяется, только если сотрудник разгласил сведения,...

01.03.2024

Дисциплинарная ответственность. Как объявить взыскание, чтобы не проиграть спор

В статье партнера "Пепеляев Групп" Анны Берлиной и младшего юриста Александры Лебедевой - инструкция, которая поможет привлечь...

01.02.2024

Суд признал взыскание незаконным. Когда и как нужно опровергнуть информацию о проступке

Партнер «Пепеляев Групп» Анна Берлина и младший юрист Александра Лебедева рассказали, как выполнить требования Конституционного...

01.02.2024

Роман Жеребцов: «Суд превращается в бесплатную лотерею с шансом выиграть ценный денежный приз»

Руководитель группы практики трудового и миграционного права «Пепеляев Групп» Роман Жеребцов рассказал о том, какие споры...