Закрыть
Поиск по сайту
Закрыть

Соглашение сторон – золотая середина

13.05.2009
3 мин.
на чтение

Наша практика показала, что в нынешний период, когда с увольнением работников приходится сталкиваться практически всем работодателям, увольнение по соглашению сторон нисколько не потеряло своей актуальности. Более того, оно приобрело еще большую популярность.

Расставание с работником по обоюдному согласию имеет ряд существенных преимуществ для работодателя. Поэтому соглашение сторон часто используется даже при увольнении большого количества работников, в том числе при массовых сокращениях.

Также к этому средству зачастую вынуждены прибегать те работодатели, которым необходимо избавиться от нерадивого сотрудника, в отношении которого по тем или иным причинам невозможно применять иные способы увольнения.

Чем же так привлекательно для работодателей расторжение трудового договора по соглашению сторон?

Главное преимущество в том, что риск успешного обжалования работником такого увольнения практически равен нулю. Существенным плюсом является и то, что после подписания соглашения работник не может передумать, в отличие, к примеру, от увольнения по собственному желанию. Кроме того, работник не сможет оттянуть дату увольнения, взяв больничный, как это зачастую происходит при увольнении по инициативе работодателя.

Еще одно существенное преимущество – полная свобода в отношении условий расторжения трудового договора, в том числе даты увольнения и размера выходного пособия. Закон не предписывает ни минимального срока уведомления, ни минимального размера пособия.

Конечно, обжалование соглашения все же возможно – прежде всего, когда оно не является плодом договоренности сторон, например, когда работник подписал соглашение под давлением. Поэтому мы обычно рекомендуем предоставить работнику возможность обдумать предложение, а также убедиться, что предлагаемые условия его действительно устраивают.

Часто мы сталкиваемся с таким сценарием. Работника приглашают на встречу с руководством и предлагают подписать соглашение «не отходя от кассы». В большинстве случаев к такому повороту событий работники не готовы и не могут адекватно оценить предлагаемые условия.

С большой долей вероятности можно предположить, что работник впоследствии передумает и попытается обжаловать увольнение. Вышеуказанные обстоятельства вполне могут быть расценены судом как давление на работника.

Если работодатель в письменной форме предложит работнику время на обдумывание предложения, то это может быть использовано впоследствии в качестве доказательства, что решение работника было осознанным.

Что касается размера выходного пособия, то общие рекомендации таковы. Стороны вправе договориться о любом размере компенсации увольняемому работнику и даже об отсутствии какой-либо компенсации вообще. Тем не менее, в случае судебного разбирательства отсутствие компенсации может вызвать подозрение рассматривающего дело суда.

В ситуации, когда работодатель использует соглашение сторон вместо увольнения по сокращению штата и в иных случаях, когда законом гарантирована
выплата выходного пособия установленного размера, наименее рискованным вариантом представляется выплата компенсации хотя бы аналогичного размера.

До настоящего времени случаи судебного оспаривания работниками увольнения по соглашению сторон происходили крайне редко. Как правило, это были ситуации когда работник под давлением подписывал абсолютно невыгодное для себя соглашение. Тем не менее, такая положительная для работодателей практика может измениться, поскольку в нынешние времена работники с большей активностью отстаивают свои права.

Поэтому к увольнению по обоюдному согласию сторон, равно как и к любому иному увольнению, следует относиться с пристальным вниманием и грамотно оформлять соответствующие документы.

Итак, степень риска обжалования увольнения прямо пропорциональна неудовлетворенности работника условиями подписанного соглашения. Чтобы заинтересовать работника, помимо денежной компенсации работодатели предлагают дополнительные условия, направленные на смягчение положения сотрудника, оказавшегося перед лицом безработицы.

Чаще всего предлагается оказать помощь в трудоустройстве, отложить дату увольнения, сохранить некоторые льготы (например, медицинскую страховку).

Такие условия делают положение работника гораздо более комфортным, он с большей охотой подписывает соглашение, и риск последующего общения с ним в суде существенно снижается.

Возврат к списку

Для получения доступа к Обзорам судебной практики по налоговым спорам необходимо оформить подписку.

Год

30000 рублей + НДС

Подписаться
Я уже подписчик

Необходимо авторизоваться чтобы получить доступ

Авторизоваться

По вопросам подписки обращайтесь, пожалуйста, к Маргарите Завязочниковой
E-mail: m.zavyazochnikova@pgplaw.ru
Nел. +7 (495) 767 00 07

18.10.2021
Конституционный Суд РФ принял жалобу, подготовленную специалистами «Пепеляев Гру...
01.10.2021
Константин Шарловский принял участие в Партнеринге «Лекарства России – к междисц...
17.09.2021
Юристы «Пепеляев Групп» успешно защитили интересы пациентки в суде по делу, связ...
26.08.2021
Александр Кузнецов – автор монографии «Реорганизация хозяйственных обществ: граж...
19.08.2021
«Пепеляев Групп» усиливает судебную практику в сфере корпоративных споров
28.07.2021
«Пепеляев Групп» усиливает свои позиции в области энергетики
28.07.2021
Рекомендации от ФПА РФ: как обезопасить себя от действий мошенников, прикрывающи...
18.06.2021
Прецедентный проект «Пепеляев Групп»: Верховный Суд впервые рассмотрел дело о во...

Вход | Регистрация

E-mail

Click here to subscribe our English newsletters