HR обвиняют юристов в некомпетентности и формализме. Юристы считают, что HR-менеджеры отвлекают их по пустякам. В итоге из-за неверно составленных кадровых документов компании терпят убытки. Как сделать альянс HR и юриста эффективным, эксперты рассказали в статье.
Комментирует Анна Берлина, руководитель группы трудового и миграционного права «Пепеляев Групп»:
Мы часто видим противостояние юристов и HR-менеджеров. Стоит отметить, что почти всегда есть и третья сторона битвы — руководство бизнеса. Нередко кризис возникает из-за того, что руководитель требует немедленного решения проблемы, ищет, кто виноват в отсутствии необходимых документов или в иных возникших преградах. В итоге HR и юристы начинают ругаться друг с другом, пытаясь снять с себя ответственность.
В прошлом году у нас был такой кейс. Довольно крупная компания хотела уволить торгового представителя. Директор по продажам, второе лицо после гендиректора, не понимал, почему работник не уволен еще вчера. Ситуация в глазах директора выглядела так: «В сериале „Кухня“ просто говорят: „Ты уволен“, и человек уходит, а что делаете вы? Отвлекаете моих продажников от работы просьбами составить докладные и акты, пугаете ребят вопросом, готовы ли они пойти свидетелями в суд, мне зачем-то объясняете ТК. Вы неэффективны!»
В результате HR и юристы поругались друг с другом и в спешке вынесли два незаконных выговора. Хорошо еще, что не успели уволить работника и вовремя обратились к нам. Первая задача, которую перед нами поставили, — объяснить директору по продажам процедуру увольнения.
Мы стали разбираться и увидели, что нет должностной инструкции — ключевого документа для привлечения к дисциплинарной ответственности. Такие документы давно хотели составить, но HR и юристы не знали, какие задачи надо прописать, а отделу продаж было некогда.
В итоге торгового представителя уволили по соглашению сторон с незаслуженно высокой компенсацией, просто чтобы оперативно решить вопрос. На прощание мы посоветовали клиенту срочно составить должностные инструкции, чтобы в будущем у него были рычаги воздействия на работников.
Правило 1. Повышайте свой авторитет. Часто сотрудники основных направлений не понимают, насколько сложные задачи выполняют их коллеги из HR и юридической службы. И в итоге не прислушиваются к их мнению.
Правило 2. Боритесь с прессингом. HR и юристы должны выполнять задачи, которые ставит бизнес. Однако необходимо действовать обдуманно и в рамках закона.
Спешка и лишние эмоции могут привести к ошибкам.
Правило 3. Договаривайтесь о распределении задач. Взаимодействие необходимо при составлении любых ЛНА, например должностных инструкций. Так, бизнес-подразделение может составить перечень задач, HR — определить квалификационные требования для каждой позиции и закрепить различные обязанности для разных должностей, юрист — проверить, что обязанности указаны корректно и работника можно будет привлечь к ответственности. В иных случаях также необходимо четко распределить задачи, чтобы не было взаимных претензий.
Хотелось бы отметить, что инхаус-юристы и HR-менеджеры не всегда обладают необходимой глубокой экспертизой в вопросах трудового права, потому что не ходят в суды каждую неделю. Поэтому советую обращаться к внешним консультантам, когда угроза конфликта только возникла, а не после проигрыша в суде первой инстанции.
Комментирует Анна Берлина, руководитель группы трудового и миграционного права «Пепеляев Групп»:
Мы часто видим противостояние юристов и HR-менеджеров. Стоит отметить, что почти всегда есть и третья сторона битвы — руководство бизнеса. Нередко кризис возникает из-за того, что руководитель требует немедленного решения проблемы, ищет, кто виноват в отсутствии необходимых документов или в иных возникших преградах. В итоге HR и юристы начинают ругаться друг с другом, пытаясь снять с себя ответственность.
В прошлом году у нас был такой кейс. Довольно крупная компания хотела уволить торгового представителя. Директор по продажам, второе лицо после гендиректора, не понимал, почему работник не уволен еще вчера. Ситуация в глазах директора выглядела так: «В сериале „Кухня“ просто говорят: „Ты уволен“, и человек уходит, а что делаете вы? Отвлекаете моих продажников от работы просьбами составить докладные и акты, пугаете ребят вопросом, готовы ли они пойти свидетелями в суд, мне зачем-то объясняете ТК. Вы неэффективны!»
В результате HR и юристы поругались друг с другом и в спешке вынесли два незаконных выговора. Хорошо еще, что не успели уволить работника и вовремя обратились к нам. Первая задача, которую перед нами поставили, — объяснить директору по продажам процедуру увольнения.
Мы стали разбираться и увидели, что нет должностной инструкции — ключевого документа для привлечения к дисциплинарной ответственности. Такие документы давно хотели составить, но HR и юристы не знали, какие задачи надо прописать, а отделу продаж было некогда.
В итоге торгового представителя уволили по соглашению сторон с незаслуженно высокой компенсацией, просто чтобы оперативно решить вопрос. На прощание мы посоветовали клиенту срочно составить должностные инструкции, чтобы в будущем у него были рычаги воздействия на работников.
Через некоторое время та же компания снова обратилась к нам с просьбой помочь уволить работника. Должностных инструкций по-прежнему не было.
Чтобы HR-менеджеры и юристы работали вместе как союзники, им надо следовать нескольким правилам.
Правило 1. Повышайте свой авторитет. Часто сотрудники основных направлений не понимают, насколько сложные задачи выполняют их коллеги из HR и юридической службы. И в итоге не прислушиваются к их мнению.
Правило 2. Боритесь с прессингом. HR и юристы должны выполнять задачи, которые ставит бизнес. Однако необходимо действовать обдуманно и в рамках закона.
Спешка и лишние эмоции могут привести к ошибкам.
Правило 3. Договаривайтесь о распределении задач. Взаимодействие необходимо при составлении любых ЛНА, например должностных инструкций. Так, бизнес-подразделение может составить перечень задач, HR — определить квалификационные требования для каждой позиции и закрепить различные обязанности для разных должностей, юрист — проверить, что обязанности указаны корректно и работника можно будет привлечь к ответственности. В иных случаях также необходимо четко распределить задачи, чтобы не было взаимных претензий.
Хотелось бы отметить, что инхаус-юристы и HR-менеджеры не всегда обладают необходимой глубокой экспертизой в вопросах трудового права, потому что не ходят в суды каждую неделю. Поэтому советую обращаться к внешним консультантам, когда угроза конфликта только возникла, а не после проигрыша в суде первой инстанции.
Источник: Трудовые споры
