Как урегулировать особый статус гендиректора

Основная цель трудового законодательства – защита рядового наемного сотрудника от злоупотреблений работодателя как заведомо более сильной стороны. Положение генерального директора совершенно иное: он распоряжается имуществом компании, нанимает и увольняет сотрудников и принимает другие ключевые решения. Если директор злоупотребляет правами, предприятие может прекратить свое существование. Иными словами, директор имеет почти ту же власть, что и владельцы. Применение стандартных защитных механизмов трудового права к директору делает его сверхсильной стороной в отношениях с предпринимателем. Это вредит и бизнесу, и работникам. 

Многие особенности статуса директора уже учтены в Трудовом кодексе. Например, руководителя сейчас можно уволить в любой момент без объяснения причин, а перечень оснований для увольнения за нарушения расширился, работать по совместительству без согласия работодателя ему запрещено, ему устанавливается продленный шестимесячный испытательный срок. И если лет пять назад взыскать с директора убытки в реальном размере было крайне затруднительно, то теперь такие решения арбитражных судов стали общей практикой. 

Но этих исключений оказывается недостаточно. По-прежнему, если собственник хочет расстаться с директором без объяснения причин, он не сможет этого сделать в период отпуска или болезни топ-менеджера. Уволить беременную руководительницу по инициативе собственника можно только при ликвидации компании, даже если она работает из рук вон плохо и вредит бизнесу. Эти проблемы постоянно приводят к судебным спорам. Директор, как и остальные работники, должен отдыхать минимум 28 дней в году, даже если он занят запуском перспективного стартапа или выводом предприятия из кризиса и отпуск ему не нужен. Временно отстранить директора, заподозренного в нарушениях, от работы на период разбирательства нельзя – можно только уволить и т. п. 

Все эти проблемы может разрешить недавний законопроект Минюста, который предлагает подчинить договоры с директорами гражданскому праву. Это даст собственнику и директору больше гибкости при определении условий сотрудничества. Однако проблему можно решить и в Трудовом кодексе, добавив пункт о возможности «иного решения» любого вопроса, регулируемого Трудовым кодексом, в договоре с руководителем. Иное решение может быть и не в пользу руководителя. Чрезмерная забота об интересах директора, который сам по себе является сильной стороной, ни к чему. 

Законопроект решит и ряд процессуальных проблем. Сейчас непросто определить, какой именно суд должен рассматривать споры, связанные с руководителями. Споры о взыскании убытков с директоров в зависимости от того, кто выступает истцом, на какие нормы он ссылается и куда он подает иск, рассматривают как арбитражные суды, так и суды общей юрисдикции. Дело о «золотом парашюте» может рассмотреть как арбитражный суд, так и суд общей юрисдикции. Аналогичная ситуация со спорами о прекращении полномочий руководителя. 

Отсутствие единообразия в судебной практике повышает конфликтность (обе стороны рассчитывают на положительное решение спора) и увеличивает судебные издержки. Необходимо более четко определить правила. Логично, чтобы дела с участием руководителей рассматривали арбитражные суды, которые специализируются на спорах, связанных с предпринимательскими отношениями. Урегулирование статуса директора будет полезно всем – как владельцам бизнеса, так и самим директорам, которых тоже тяготят правила, придуманные для рядовых наемных работников.