Количество трудовых споров растёт. При этом, по оценке экспертов, в 95% случаев их инициаторами являются работники. И существенную часть таких споров составляют дела о незаконном увольнении.
"Столкнуться с принуждением к увольнению может каждый сотрудник, — считает руководитель группы практики трудового и миграционного права “Пепеляев Групп” Роман Жеребцов. — Но чаще всего с принуждением сталкиваются менее квалифицированные кадры. В силу юридической неграмотности работодателю легче ввести таких сотрудников в заблуждение или надавить на них".
Формы принуждения могут быть самыми разнообразными. По словам Романа Жеребцова, встречаются ситуации, когда работодатель сообщает сотруднику о планах сократить его должность и всячески подталкивает его к мысли уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон. Мотив для работника — опасение, что в глазах последующих работодателей его сокращение будет выглядеть порочащим. Ведь, как правило, в первую очередь сокращают менее нужных специалистов.
Между тем, по мнению Романа Жеребцова, следует разделять реальное и мнимое принуждение. "К мнимому можно отнести случаи, когда у работодателя имеются реальные претензии к работнику, но вместо того, чтобы увольнять его “по основанию”, не применять дисциплинарные взыскания, добросовестный работодатель предлагает работнику расстаться “по–хорошему” — по соглашению сторон или по собственному желанию. Работник соглашается, а потом идёт в суд и оспаривает увольнение как принудительное", — добавляет Роман Жеребцов.
Как обращает внимание Роман Жеребцов, суды обычно поддерживают работников как "слабую" сторону трудовых отношений и толкуют все сомнения в их пользу. "И если речь не идёт о доказанных серьёзных нарушениях или злоупотреблениях со стороны работников, суд скорее встанет на сторону работника, чем работодателя", — резюмирует эксперт.
Источник: «Деловой Петербург»
"Столкнуться с принуждением к увольнению может каждый сотрудник, — считает руководитель группы практики трудового и миграционного права “Пепеляев Групп” Роман Жеребцов. — Но чаще всего с принуждением сталкиваются менее квалифицированные кадры. В силу юридической неграмотности работодателю легче ввести таких сотрудников в заблуждение или надавить на них".
Формы принуждения могут быть самыми разнообразными. По словам Романа Жеребцова, встречаются ситуации, когда работодатель сообщает сотруднику о планах сократить его должность и всячески подталкивает его к мысли уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон. Мотив для работника — опасение, что в глазах последующих работодателей его сокращение будет выглядеть порочащим. Ведь, как правило, в первую очередь сокращают менее нужных специалистов.
Между тем, по мнению Романа Жеребцова, следует разделять реальное и мнимое принуждение. "К мнимому можно отнести случаи, когда у работодателя имеются реальные претензии к работнику, но вместо того, чтобы увольнять его “по основанию”, не применять дисциплинарные взыскания, добросовестный работодатель предлагает работнику расстаться “по–хорошему” — по соглашению сторон или по собственному желанию. Работник соглашается, а потом идёт в суд и оспаривает увольнение как принудительное", — добавляет Роман Жеребцов.
Как обращает внимание Роман Жеребцов, суды обычно поддерживают работников как "слабую" сторону трудовых отношений и толкуют все сомнения в их пользу. "И если речь не идёт о доказанных серьёзных нарушениях или злоупотреблениях со стороны работников, суд скорее встанет на сторону работника, чем работодателя", — резюмирует эксперт.
Источник: «Деловой Петербург»
