Как уволить работника в период испытания?
Случается, что сотрудник, находящийся на испытательном сроке, с первых дней работы в компании показывает отрицательный результат. Есть и другая ситуация, когда работник проявляет себя с хорошей стороны, но вскоре после приема на работу понимает, что компания, в которую он поступил, не соответствует его интересам и требованиям. В связи с этим у работодателей возникает вопрос: можно ли уволить сотрудника, если до конца испытательного срока еще далеко? И если да, то как это правильно сделать?
Когда можно судить о результатах испытания
Многие работодатели полагают, что расстаться с работником по результатам испытания можно только в конце испытательного срока (за три дня до его окончания). Это не совсем верно. По смыслу статьи 70 Трудового кодекса работодатель имеет право принять решение о неудовлетворительном результате испытания и уволить работника в любой момент до окончания испытательного срока, установленного в трудовом договоре. Главное – «заложить» не менее трех дней для подготовки и вручения уведомления работнику. Причем уведомить работника можно и за более продолжительный срок, чтобы не действовать «впритык» и не выйти за рамки испытательного срока. Увеличение срока предупреждения возможно, поскольку оно не ухудшает положения работника. Таким образом, трехдневный срок предусмотрен для предупреждения об увольнении и не привязан к последнему дню испытания. Другой вопрос – какое время с начала работы должно пройти, чтобы работодатель мог достоверно судить, о том, что сотрудник для выполнения данной работы ему не подходит.
Закон не случайно устанавливает довольно продолжительный срок испытания при приеме на работу. Напомним, что по общему правилу он составляет не более 3 месяцев, а для ключевых сотрудников (например, руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров) не более 6 месяцев (ст. 70 ТК РФ). За этот период можно объективно оценить профессиональное мастерство работника, уровень его знаний и навыков, что трудно сделать за две-три недели, когда еще длится период адаптации. Поэтому лучше всего принимать соответствующее решение хотя бы через месяц после начала работы. Но бывают случаи, когда в несоответствии занимаемой должности можно убедиться уже с самого начала работы. Приведем пример.
Владимир С. был принят на работу в ООО «Т…» в качестве менеджера по туризму с испытательным сроком 3 месяца. Он показал не самый лучший результат при тестировании, но аргументом в пользу этого кандидата стала его коммуникабельность. В обязанности Владимира входило формирование пакетов услуг и разработка туристических направлений. В первый же день работы начальник отдела, прислушиваясь, как Владимир беседует с клиентом, засомневался в его профессионализме. Менеджер не смог рассказать о наиболее популярном во всем мире туристическом маршруте – путешествии в Хорватию. Вместо этого он просто предложил посетителю ознакомиться с буклетами. С каждым днем обнаруживались все новые и новые пробелы в знаниях специалиста. Оказалось, что Владимир плохо знает географию и не ориентируется в туристических зонах.
Что предпринять до увольнения
Если вы сразу столкнулись с явной некомпетентностью сотрудника, проходящего испытание, не стоит терять время. Прежде всего, потребуйте от работника объяснений в письменной форме, почему он не смог выполнить то или иное поручение. Облегчить задачу вам поможет индивидуальный план работы, заранее составленный для данного сотрудника на весь период испытания, со сроками выполнения заданий. Также рекомендуется выдавать письменные задания с указанием срока исполнения. Главное – чтобы поручаемая работа вписывалась в рамки тех должностных обязанностей работника, с которыми он был ознакомлен при приеме на работу, или непосредственно связаны с этими обязанностями. При отказе работника написать объяснительную записку составьте акт о невыполнении (ненадлежащем выполнении) задания за подписью, по крайней мере, двух свидетелей. Требуйте объяснений или составляйте акт по каждому случаю провала задания. Судебная практика показывает, что составлять акты и иные документы лучше сразу или хотя бы в тот же рабочий день.
Принимая решение о расторжении договора в соответствии со статьей 71 Трудового кодекса, подготовьте всю доказательственную базу, которая имеется у вас и свидетельствует о том, что работник не прошел испытание. Это его объяснения и отчеты, акты, жалобы коллег и клиентов, докладные записки непосредственного руководителя, характеристики, планы работы, должностная инструкция. Не забудьте составить для сотрудника аргументированное уведомление о том, что он показал неудовлетворительный результат испытания и вручить ему не менее чем за три дня до увольнения (ст. 71 ТК РФ). Важно, чтобы в этом уведомлении были четко прописаны причины, по которым компания пришла к выводу о том, что работник не подходит для выполнения данной работы. Причем в случае возникновения судебного спора работодателю придется приводить доказательства в отношении всех указанных в уведомлении причин.
Имейте в виду, что во время испытательного срока на работника в полной мере распространяются положения трудового законодательства и локальных актов работодателя. Это значит, что его можно уволить не только в связи с неудовлетворительным результатом испытания, но и по любым иным основаниям, перечисленным в статье 77 Трудового кодекса. Например, за прогул, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей или по соглашению сторон. Причем судебная практика показывает, что по общему правилу дисциплинарный проступок (например, опоздание) должно являться основанием для применения дисциплинарного наказания, а не для критерием прохождения испытательного срока, хотя вполне может быть одним из аргументов наряду с другими доказательствами некомпетентности работника.
Отмечу, что увольнение в период испытания - одно из наиболее часто оспариваемых оснований, и доказать обоснованность увольнения работодателю чрезвычайно сложно. Основами успеха в данном деле являются контроль за новым работником и слаженная работа непосредственного руководителя и специалистов по кадрам в течение всего периода испытания.
