Изменение условий договора по инициативе компании. Как действовать с учетом судебной практики

Партнер, руководитель практики трудового и миграционного права «Пепеляев Групп» Анна Берлина рассмотрела три вопроса, которые возникают у работодателей, решивших в одностороннем порядке изменить условия трудовых договоров по ст. 74.

• Как повысить шансы выиграть дело, касающееся изменений условий трудового договора.
• Что делать, если работник подписал допсоглашение, а потом передумал.
• Как определить грань между уточнением обязанностей и изменением трудовой функции.

Главная сложность при применении ст. 74 ТК — определить, является ли та или иная причина достаточным основанием для изменения договора. Статья 74 ТК говорит только о том, что для изменений должны быть организационные или технологические причины, ввиду которых невозможно сохранить условия трудового договора.

Под организационными причинами обычно понимают изменения в структуре управления компании, внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные) и структурную реорганизацию производства. Технологические причины включают в себя разработку новых видов продукции, введение новых или изменение действующих технических регламентов, усовершенствование рабочих мест и изменения в технике и технологии производства (внедрение новых технологий производства, новых машин, станков, агрегатов, механизмов).

На деле ситуации, когда с полной уверенностью можно сказать, что причина относится к организационной или технологической, встречаются не так часто. Связано это в том числе с тем, что судебная практика по ст. 74 ТК весьма неоднозначна. Одну и ту же причину суды могут в одном деле посчитать достаточной для изменения договора, а в другом — нет. И хотя исход спора, касающегося ст. 74 ТК, обычно сложно предугадать, из судебной практики можно вывести несколько условий, при соблюдении которых значительно повышаются шансы на то, что изменения и увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК признают законными. Вот эти условия:

• изменения вызваны объективным внешним событием, а не просто желанием работодателя что-то улучшить;
• изменения касаются всех работников или хотя бы всех работников по какой-то должности или в каком-то подразделении;
• работник однозначно в письменной форме указал, согласен он на работу в новых условиях или нет;
• изменения не проводятся только для сокращения расходов;
• изменения реально не позволяют сохранить прежние условия трудового договора (здесь особый простор для рассуждений);
• удача.

Полная версия статьи доступна подписчикам журнала «Трудовые споры»