Загрузка...
07.11.2023
2 мин. на чтение

Изменение условий договора по инициативе компании. Как действовать с учетом судебной практики

Партнер, руководитель практики трудового и миграционного права «Пепеляев Групп» Анна Берлина рассмотрела три вопроса, которые возникают у работодателей, решивших в одностороннем порядке изменить условия трудовых договоров по ст. 74.
  • Как повысить шансы выиграть дело, касающееся изменений условий трудового договора.
  • Что делать, если работник подписал допсоглашение, а потом передумал.
  • Как определить грань между уточнением обязанностей и изменением трудовой функции.

Чем обосновать изменения

Главная сложность при применении ст. 74 ТК — определить, является ли та или иная причина достаточным основанием для изменения договора. Статья 74 ТК говорит только о том, что для изменений должны быть организационные или технологические причины, ввиду которых невозможно сохранить условия трудового договора.

Под организационными причинами обычно понимают изменения в структуре управления компании, внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные) и структурную реорганизацию производства. Технологические причины включают в себя разработку новых видов продукции, введение новых или изменение действующих технических регламентов, усовершенствование рабочих мест и изменения в технике и технологии производства (внедрение новых технологий производства, новых машин, станков, агрегатов, механизмов).

На деле ситуации, когда с полной уверенностью можно сказать, что причина относится к организационной или технологической, встречаются не так часто. Связано это в том числе с тем, что судебная практика по ст. 74 ТК весьма неоднозначна. Одну и ту же причину суды могут в одном деле посчитать достаточной для изменения договора, а в другом — нет. И хотя исход спора, касающегося ст. 74 ТК, обычно сложно предугадать, из судебной практики можно вывести несколько условий, при соблюдении которых значительно повышаются шансы на то, что изменения и увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК признают законными. Вот эти условия:
  • изменения вызваны объективным внешним событием, а не просто желанием работодателя что-то улучшить;
  • изменения касаются всех работников или хотя бы всех работников по какой-то должности или в каком-то подразделении;
  • работник однозначно в письменной форме указал, согласен он на работу в новых условиях или нет;
  • изменения не проводятся только для сокращения расходов;
  • изменения реально не позволяют сохранить прежние условия трудового договора (здесь особый простор для рассуждений);
  • удача.
Полная версия статьи доступна подписчикам журнала «Трудовые споры»

Если Вы заметили ошибку или опечатку, выделите ее и нажмите CTRL+Q

Вас также может заинтересовать

skill

28.06.2024

«Войны и налоги». Авторская лекция Сергея Пепеляева. Петербургский правовой саммит 2024

Запись авторской лекции Сергея Пепеляева «Войны и налоги» с Петербургского правового саммита в 2024 году, в которой пойдет речь о правовых потерях во время конф...

Смотреть

03.06.2024

План повышения эффективности. Как он может помочь работодателю в разных ситуациях

Партнер, руководитель практики трудового и миграционного права «Пепеляев Групп» Анна Берлина и младший юрист Александра ...

20.05.2024

В Трудовом кодексе закрепят гарантии для временных работников

Для сотрудников, которые трудоустраиваются на короткие сроки, пропишут гарантии в Трудовом кодексе РФ. Они смогут выходить...

03.05.2024

Среди всех бонусов работники больше всего заинтересованы в получении премий

Премии обгоняют все остальные составляющие социального или компенсационного пакета от работодателя. Чаще всего речь идет...

24.04.2024

Кадры со школьной скамьи

Качественное профессиональное образование невозможно без участия работодателей. По оценке Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ, ...