Гибкий график – один из критериев, по которым соискатели выбирают работу. При этом они нередко воспринимают этот термин как абсолютную свободу в выборе дней и часов работы, что не соответствует действительности. На самом деле степень свободы зависит от модели гибкого графика, которую выберут стороны. В статье рассказано о трех наиболее распространенных моделях, которые можно использовать, и дали формулировки для трудовых договоров. Но перед этим Анна Берлина, партнер, руководитель практики трудового и миграционного права «Пепеляев Групп», разобрала правила, которые актуальны для всех вариантов гибкого графика.
Общие правила
Гибкий режим рабочего времени, или гибкий график, — это режим труда, при котором начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон (ст. 102 ТК). Устанавливая его, придерживайтесь трех правил.
Гибкий график устанавливается по соглашению сторон.
Законом не определены категории работников (беременные женщины, одинокие родители и т. п.), которым работодатель обязан установить гибкий график по их заявлению. Установление такого режима, как и определение его модели, осуществляется только по договоренности сторон. При этом установить гибкий график можно как при приеме на работу, так и впоследствии, подписав допсоглашение к трудовому договору, например, после успешного прохождения испытания.
Гибкий график не отменяет нормирование рабочего времени.
При любом гибком режиме для работника должна быть определена норма рабочего времени (например, 40 часов в неделю). Работодатель должен обеспечить выработку этой нормы в течение учетного периода: рабочего дня, недели, месяца и т. д. (ч. 2 ст. 102 ТК). Учетный период не может превышать года, а для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, по общему правилу — трех месяцев (ст. 104 ТК).
Если работник будет трудиться сверх нормы и не воспользуется правом получить за эту работу отгулы, то по окончании учетного периода работодатель обязан начислить ему повышенную оплату за сверхурочную работу. Если же работодатель не обеспечит работника необходимой загрузкой и тот не выработает свою норму, ему будет полагаться доплата по среднему заработку, исходя из разницы между нормой часов и фактически отработанными часами (ч. 1 ст. 155 ТК).
Работодатели иногда забывают про нормирование рабочего времени, считая, что при гибком графике они вправе привлекать работника на то количество часов, которое им нужно, и рассчитывать оплату пропорционально этому. Но такая позиция ошибочна.
Полная версия статьи доступна подписчикам журнала «Трудовые споры»
