В статье рассказали, что можно и нельзя указывать в вакансиях и какие критерии отбора на работу суды чаще всего признают дискриминационными. На реальном примере разобрали типичные и неочевидные ошибки работодателей, а также подготовили памятку, которая поможет HR-специалистам не допустить нарушений.
Почему нельзя писать в вакансии все что хочется
Работодатель обязан принимать решения, руководствуясь деловыми качествами работников, а не их национальностью, полом, возрастом и т. п. Иными словами, дискриминация запрещена (ст. 3 ТК). То, что недопустимо публиковать вакансии, содержащие дискриминационные сведения, прямо прописано в ч. 3 ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ. Там же раскрывается, что дискриминационные сведения — это сведения, указывающие на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, языка, имущественного, семейного положения, возраста, места жительства и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами.
Наличие в вакансиях дискриминационных требований выявляют прокуратура и чиновники из региональных ведомств. Они составляют протоколы о правонарушениях и передают их мировым судьям, которые разрешают вопросы о привлечении к ответственности по ст. 13.11.1 КоАП за распространение вакансии с дискриминационными сведениями. Компанию при этом могут оштрафовать на 10—15 тыс. ₽, а директора — на 3–5 тыс. ₽. Кроме того, прокурор на основании той же статьи может потребовать признать информацию, размещенную в интернете, запрещенной к распространению в РФ.
Штрафы по ст. 13.11.1 КоАП небольшие, но они не единственное последствие нарушения. Дискриминационное условие в вакансии может помочь соискателю убедить суд в том, что ему отказали в приеме на работу по дискриминационным причинам. Если ему это удастся, то, помимо стандартных последствий незаконного отказа в приеме на работу, компанию могут оштрафовать за дискриминацию по ст. 5.62 КоАП на 50–100 тыс. ₽. Кроме того, обвинения в дискриминации — серьезная угроза для репутации компании и привлекательности ее HR-бренда.
Полная версия статьи доступна подписчикам журнала «Трудовые споры».
