Конфликтные увольнения по соглашению сторон – как не допустить, чтобы работник вас перехитрил

Когда увольнение по соглашению сторон вызвано упущениями в работе или просто конфликтом, работник может обвинить работодателя в том, что он уволил его незаконно. Например, что подпись на документе не его или что работодатель вынуждал уйти из компании. Большинство таких споров в суде выигрывают работодатели. Но бывают ситуации, когда работникам удается перехитрить компанию и восстановиться. Разберем, каких правил важно придерживаться, чтобы конфликтный работник не появился на пороге вашего офиса. 

После предложения об увольнении работник обычно берет время подумать. Впоследствии он заявляет, что согласен расстаться, и передает документы со своей подписью. 

Если он подписал их не в присутствии сотрудников работодателя, то не исключено, что за работника соглашение об увольнении подписал кто-то другой. Об этом работник может заявить в суде. И если экспертиза это подтвердит, то у работника есть высокие шансы восстановиться на работе.

Часто работнику, к которому есть претензии, предлагают уйти по соглашению сторон. В противном случае работодатель предупреждает, что примет дисциплинарные меры вплоть до увольнения. А иногда речь идет даже об административной или уголовной ответственности. Многие работники соглашаются уйти добровольно, чтобы не портить трудовую биографию сомнительными эпизодами. Но нередко потом работник через суд пытается доказать, что работодатель такими угрозами заставил его уйти из компании. 

Документы, которые подтвердят добровольность увольнения (при условии, что работник подписал их без возражений) 

• Приказ об увольнении 

• Трудовая книжка 

• Личная карточка работника 

В этом случае работодатель вправе утверждать, что работник сделал самостоятельный выбор, уйти ему по соглашению сторон или отстаивать свою правоту в случае претензий. 

Большинство судей не видит здесь давления или принуждения (апелляционные определения Саратовского областного суда от 24.05.2012 по делу № 33–2643/2012, Ярославского областного суда от 25.02.2013 по делу № 33–1244/2013, Челябинского областного суда от 03.09.2013 по делу № 11–8851/2013, определение Ленинградского областного суда от 26.07.2012 № 33а-3255/2012). 

 Суды считают, что мотивы, по которым одна из сторон предлагает подписать соглашение о расторжении договора, значения не имеют, нужно лишь доказать, что работник подписал его добровольно (кассационное определение ВС Удмуртской Республики от 15.06.2011 по делу № 33–2074/11, апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.01.2014 по делу № 33–152/2014). 

Иногда суды признают, что угроза увольнения по статье говорит о том, что работника вынудили подписать соглашение. Но это больше исключение, чем правило (кассационное определение Пензенского областного суда от 15.03.2011 по делу № 33–594). В апелляционном определении Московского областного суда от 08.04.2015 по делу № 33–7985/2015 указано, что как принуждение к увольнению может рассматриваться угроза увольнения по инициативе работодателя, но в итоге суд решил дело в пользу работодателя. Если поводом для расставания послужили нарушения сотрудника, их нужно зафиксировать. Даже после того, как сотрудник согласился на увольнение по соглашению сторон, доведите внутреннее расследование до конца: получите пояснения коллег или контрагентов, оформите акты и подготовьте финальный документ о допущенных нарушениях. Таким документом может стать акт по итогам служебного расследования или докладная записка. Это поможет подтвердить, что претензии к работнику не были беспочвенными, а компания не только не давила на него, но и пошла ему навстречу, предложив выбор основания увольнения. Когда такую работу не провели, некоторые суды считают, что это подтверждает мнимый характер претензий к работнику (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 22.04.2015 по делу № 33–2423/2015). 

На переговорах об увольнении не стоит повышать голос, использовать грубые фразы или явно запугивать сотрудника. О последствиях того или иного выбора следует разъяснить в дипломатичных формулировках. Диктовать, что ему нужно написать в заявлении и других документах, не стоит. Иначе это приведет к тому, что он оспорит увольнение (апелляционное определение Московского городского суда от 10.03.2016 по делу № 33–5123/2016). 

Имейте в виду, что в качестве доказательств по делу работники все чаще представляют диктофонные записи. В одних случаях они помогают добиться восстановления на работе (определение Кировского областного суда от 27.04.2016 № 33–1658/2016), в других — нет (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.05.2016 № 33–7631/2016). Все зависит от того, что конкретно говорил работодатель сотруднику. В любом случае каждую беседу нужно вести с пониманием того, что разговор могут записать и прослушать в суде. 

Если в ходе переговоров сотрудник мог выбрать, подписывать ему соглашение или нет, то, скорее всего, суд оставит иск без удовлетворения. Доказательства, что на него оказывали давление, он должен представить сам, поскольку это увольнение не по инициативе работодателя. Если таких доказательств нет, это сыграет в пользу работодателя (кассационное определение ВС Удмуртской Республики от 06.04.2011 по делу № 33–1118/11, определение ВС Республики Татарстан от 26.12.2011 по делу № 33–15769/2011, апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 09.01.2013 № 33–132/13, Московского областного суда от 08.04.2014 по делу № 33–11224, от 06.04.2015 по делу № 33–7632/2015). 

Однако встречаются ситуации, когда суды неправильно распределяют бремя доказывания и требуют, чтобы компания представила доказательства, что никакого давления на работника не оказывали. Для этого подойдут свидетельские показания сотрудников, которые проводили переговоры с работником. Поэтому лучше, чтобы такие переговоры проводили с участием не одного, а нескольких сотрудников компании. Это усилит доказательственную базу. 

Часто в исках работники указывают, что увольнение незаконно, поскольку в соглашении не фигурирует размер отступных. Якобы это говорит о давлении, особенно когда работника не уличали в том, что он плохо выполнял свои обязанности или нарушал закон. Увольнение по соглашению сторон действительно обычно сопровождается выплатой работнику определенной компенсации. Однако в большинстве случаев суды не считают подозрительным то, что работники уходят из компаний без дополнительных выплат, и отказывают в удовлетворении исков (апелляционное определение Белгородского областного суда от 17.12.2013 по делу № 33–4562, определение Московского городского суда от 12.04.2016 по делу № 33–9497).