Интервью Юлии Бороздна журналу «Трудовые споры»: «В трудовых спорах кадровая документация на пять с плюсом — это фундамент успеха»

— Я окончила МГИМО и морально готовилась к работе в области международного коммерческого арбитража. Моей специализацией было международное торговое право, я юрист-международник со знанием английского языка, и никогда не думала, что буду заниматься трудовым правом. 

— Что побудило поменять специализацию? 

— Будучи студенткой последних курсов, я работала паралигалом в известной международной юридической фирме. В 1999 году, по окончании института, мне предложили повышение — работу в качестве юриста в области трудового права. Я была совершенно не готова к такому развитию событий, но понимала, что в качестве нового опыта и следующего этапа своего развития можно и попробовать. Так моя проба превратилась в двадцатилетнее полное погружение в сферу трудового права. 

— Двадцать лет назад трудовое право в России было совсем другим. Сложно было строить карьеру в этой сфере? 

— В то время в компании работали преимущественно иностранные юристы. Я стала первым российским юристом, специализирующимся на трудовом праве. До меня им, в дополнение к большому количеству других сфер, занималась коллега — иностранный юрист из Канады. Глубокой специализации в этой области ни у кого больше не было. 

Тогда было другое отношение к юристам, работающим в области трудового права. В международном консалтинге оно считалось не очень интересным на контрасте с глобальными проектами. Риски у работодателей были невысокими, а штрафы по ст. 5.27 КоАП — копеечными. Я решила, что временно поработаю в этой сфере, а уже потом вернусь к международному арбитражу. 

— Но нет ничего более постоянного, чем временное. 

— Да. Меня затянуло. Когда начинаешь концентрированно чем-то заниматься, сначала страшно и сложно, но по мере того, как ты в это погружаешься, узнаешь все больше нюансов и превращаешься в специалиста в данной области, становится настолько комфортно, что с удовольствием продолжаешь работать и чувствуешь себя как рыба в воде. 

— Как вы пришли в «Пепеляев Групп»? 

— За более чем десять лет работы в международной компании мы с коллегами развили практику трудового права, существенно расширили штат профильных юристов. А потом в стране случился кризис, и я получила предложение возглавить практику трудового права в «Пепеляев Групп». К тому времени у меня был наработан хороший опыт, я точно знала, как развивать практику, как создавать команду, как обеспечить высокий уровень клиентского сервиса. 

— Какие задачи перед вами стояли? 

— Возродить в компании практику трудового права. Для себя я поставила дополнительную задачу — сделать ее одной из лучших в России. 

— Я была единственным на тот момент специалистом в области трудового права в компании. Очень точечно, по крупицам я набирала команду. Есть ребята, которые по-прежнему работают со мной уже много лет. 

Постепенно практика развивалась, количество юристов росло. Мы усердно работали, предоставляя клиентам качественные консультации. Старались проявить себя на рынке, много выступали, писали статьи. Постепенно нас стали узнавать, рекомендовать. 

И сегодня, по данным ведущих независимых международных и российских рейтингов юридических фирм, практика трудового и миграционного права «Пепеляев Групп» — одна из лидирующих в стране. 

— Гордитесь такими достижениями? 

— Конечно, очень горжусь и радуюсь, что удалось все это создать и развить. Я добилась той цели, которую себе поставила. Это очень приятно. Будем стараться и дальше удерживать и укреплять эти позиции.

Человекоориентированность

— На какие качества и навыки ориентируетесь при отборе новых юристов в команду? 

— Безусловно, все должны обладать глубочайшими знаниями и опытом работы в области трудового права, иметь судебную практику. Обязательно свободное владение английским языком. Мы консультируем компании с международным элементом, это больше 50 процентов обращений. 

Для меня важны скрупулезность и внимание к деталям. Ценю такие личностные качества, как позитивность, открытость, порядочность, честность, готовность работать в команде так, чтобы мы были единым организмом, сотрудничали и помогали друг другу. 

Юридический консалтинг — сфера жесткая. Смягчить суровые трудовые будни помогают доброжелательность и позитивный настрой. Мы шутим друг с другом, максимально поддерживаем. Причем это важно не только для работы в команде, но и для взаимодействия с клиентами. Они ценят доброе, позитивное отношение, хорошую атмосферу. 

— То есть все ваши юристы максимально клиентоориентированы? 

— Скорее человекоориентированы. На мой взгляд, консультант — это еще и товарищ, коллега, помощник, поддержка. Иногда даже «жилетка». Клиентов надо выслушать и понять, а для этого нужно быть немножко психологом. Когда клиенты звонят и чуть ли не со слезами в голосе жалуются на то, что вытворяют сотрудники, они нуждаются в человеческом внимании и доброте. Если юрист способен поддержать, а не только сухо проконсультировать, что делать и какие документы оформить, к нему вдвойне приятно обращаться. 

Мне кажется, человечность очень важна в консалтинге в сфере трудового права, ведь мы имеем дело с людьми, с их душами, настроением и эмоциями. 

— В связи с этим хочу спросить, верите ли вы в медиацию в трудовых спорах? 

— К медиации я в принципе отношусь очень хорошо и ратую за то, чтобы она развивалась. Большинство конфликтов осложняется личностными моментами и со стороны работодателя, и со стороны работника. Столько чувствительной информации может вылиться за пределы организации, столько боли обычно накапливается у сторон, что предавать это публичной огласке в открытых судебных заседаниях крайне нежелательно. Медиация помогает избежать всего этого. 

Кроме того, роль медиатора состоит в том, чтобы помочь сторонам найти такое решение конфликта, которое позволит сохранить лицо и работодателю, и работнику. 

— Количество трудовых споров растет, но медиация все еще не стала массовым явлением в нашей стране. 

— В ряде стран медиация — обязательный этап до обращения в суд с трудовым спором. А у нас, в дополнение к незнанию и недоверию к этому институту, остаются несовершенными правовые условия для его эффективного функционирования, не работает система принудительного исполнения заключенных медиативных соглашений. Это перечеркивает эффективность и целесообразность процедуры медиации.
Трудовых споров все больше, их масштаб все серьезнее, поэтому развитие института медиации очень желательно. Пока она просто немножечко не работает в силу того, что еще не полностью подготовлена почва для этого. 

До очень многих вещей мы пока не доросли, но в то же время за последние двадцать лет прошли колоссальный путь развития в трудовом праве. Баланс интересов работодателя и работника уже не так сильно перекошен в сторону работника. Мы постепенно переходим к более цивилизованному уровню, когда институты трудового права становятся эффективнее.

Ассоциация европейского бизнеса

— Участие в Ассоциации европейского бизнеса как-то помогает совершенствовать институты трудового права? 

— Конечно. Ассоциация оказывает правовую и информационную поддержку компаниям, которые в нее вступили, формирует их офици-альную позицию и доносит ее до правительства, различных министерств и ведомств. Так мы заявляем о проблемах бизнеса, даем обратную связь по предлагаемым изменениям в законодательстве. 

— Какова ваша роль в ассоциации? 

— В настоящее время я являюсь председателем подкомитета по трудовому праву. В рамках работы подкомитета мы регулярно встречаемся с компаниями — членами ассоциации, обсуждаем изменения в законодательстве и правоприменительной практике, разбираем самые горячие вопросы трудового права, консультируем. По результатам таких обсуждений часто формируются обращения к представителям власти и регуляторам. 

Кроме того, нас часто приглашают присоединиться к обсуждению и формированию предложений по различным законопроектам в области трудового права. 

— Расскажите о противостоянии с профсоюзами в истории с запретом заемного труда. 

— Мы боролись за то, чтобы в России не была тотально запрещена возможность предоставления персонала. Тогда профсоюзы, на мой взгляд, из воздуха взяли идею о запрете «рабского» заемного труда, чтобы как-то оправдать свое существование. Но профсоюзные лидеры оказались не в курсе, что у нас в категорию заемного труда могут попасть и механизмы, которые абсолютно нормально работают во всех странах и на протяжении десятилетия прекрасно применялись в нашей стране ведущими работодателями. Например, когда группа компаний направляет своих работников из одной страны в другую или в границах одной страны в рамках договора между организациями, так называемый secondment. Чтобы такие инструменты совсем не убили, мы боролись лет пять. 

— Результат оправдал старания? 

— С одной стороны, удалось избежать полного запрета предоставления труда, пробить нормы, прямо разрешающие работать с этим механизмом частным агентствам занятости, хотя и в ограниченном формате. Также мы продавили формулировки, в принципе предусматривающие возможность предоставления персонала в рамках группы компаний. С другой стороны, к сожалению, до сих пор на стадии рассмотрения закон, который бы обеспечил жизнеспособность этого механизма. Профсоюзы жестко отметают любые предлагаемые варианты. 

— Тем не менее агентствам занятости разрешено оказывать услуги по предоставлению персонала. 

— Да, и это заслуга в том числе Ассоциации европейского бизнеса. Было огромное количество рабочих встреч, слушаний в Госдуме, Минтруде и Минэкономразвития. Где мы только не участвовали, готовили множество вариантов формулировок этого законопроекта, поправок к ТК. Я все-таки считаю это победой.
Практика 

— В связи с коронакризисом обращений стало больше, меньше или их количество и частота остались на прежнем уровне? 

— Немного больше. Очень большой процент обращений — вопросы дистанционной работы, организационные изменения в связи с пандемией, регуляторика, организация работы после возвращения с удаленки и урегулирование конфликтных ситуаций с работниками. Стало больше проблем, которые требуют незамедлительного решения. Пока не функционировали суды, накопились трудовые споры, поэтому сейчас мы из судов не вылезаем. 

— Какая обстановка в судах в связи со всеми переносами? 

— В мае — июне мы и сами инициировали переносы, а сейчас все уже вернулось в прежнее русло. Дела рассматриваются в обычном режиме, но в судах по-прежнему высокая загруженность. 

 
— Как вы относитесь к многочасовым ожиданиям судебных заседаний? 

— Думаю, мало тех, кто относится к этому положительно. Нет ничего приятного в том, что приходится ожидать слушания полдня, а иногда и целый день. А потом узнать, что дело перенесено и сегодня слушаться не будет. С другой стороны, это часть нашей работы, к которой все привыкли. 

 
— Вам больше нравится непосредственное участие в судебном заседании или подготовка документов и позиции? 

— Наверное, все в комплексе. Больше всего креатива в делах, которые на первый взгляд абсолютно невозможно выиграть, но потом начинают рождаться какие-то идеи и ходы. Творческий процесс поиска решений, разработки стратегии, тактики при подготовке к таким делам мне кажется самой интригующей частью работы. Непосредственно заседание тоже замечательный этап, особенно когда оно проходит живо и эмоционально. 

 
— Работодатели чаще обращаются, когда конфликт с работником только зарождается или когда дело уже глубоко в суде? 

— С большим количеством клиентов мы работаем на долгосрочной основе на протяжении многих лет. Они знают, что в случае конфликта нужно как можно раньше обратиться к юристам, тогда все выйдут из ситуации с наименьшими потерями или вовсе без них. 

 
Среди впервые обратившихся клиентов бывают такие, которые приходят уже с повесткой в суд. В такие дела мы вступаем, даже если уже поздно сглаживать углы на досудебном этапе, и стараемся выработать решения, которые приведут к победе. 

 
— Статистику выигранных дел ведете? 

— Если мы ведем спор, где клиент обратился к нам на самом раннем, досудебном этапе возникновения конфликта и учел все рекомендации, то суд мы выигрываем в 100 процентах случаев. Если к нам обратились, когда работник уже пошел в суд и мы не помогали в подготовке документов, то и здесь положительных решений большинство — около 95 процентов. Всегда удается что-то найти, чтобы спасти компанию. 

 
Иногда компании, проиграв в первой инстанции, обращаются к нам, чтобы выиграть во второй. Сложность таких дел в том, что во второй и последующих инстанциях ни стратегию, ни аргументацию уже не поменять. Ты связан тем, что сделали юристы на первом этапе, и вытянуть такое дело крайне сложно.

— За время вашей работы в сфере трудового права случилось несколько серьезных кризисов. Чем коронакризис отличается от предыдущих? 

— Компании научились на ошибках предыдущих кризисов. Раньше лучшим решением считалось выбросить на улицу максимальное количество людей, а после приходилось собирать команду заново, мучительно искать нужных специалистов. Процесс реанимации после кризиса был очень болезненным. 

 
Сейчас работодатели аккуратно подходят к увольнениям, стараются удержать людей за счет снижения расходов на персонал любым законным способом. 

 
Когда все наладится, компании, которые сохранили человеческий капитал, будут стабильны. Я говорю про наших клиентов. Это в основном крупные российские и международные компании, которые и так достаточно стабильно чувствуют себя на рынке. 

 
— Нынешний кризис не совсем обычный. В период самоизоляции работники часто злоупотребляли своими правами. Как вы спасали своих клиентов? 

— Мы их убедили, что необходимо создать грамотные политики и регламенты работы на удаленке, чтобы иметь возможность дисциплинировать работников, фиксировать нарушения и наказывать за них. В нашем трудовом праве по-прежнему царит формализм, но его же можно обратить себе на пользу. 

 
— Раньше работодатели, обращаясь к консультантам по трудовому праву, ссылались на то, что штатные юристы не имеют соответствующей экспертизы. Сейчас кадровиков и юристов со специализацией в трудовом праве становится все больше, но руководство не спешит погружать их в трудовые споры. Как вы считаете, это можно связать не только с высоким профессионализмом консультантов, но и с тем, что фокус менеджмента смещается на человеческий фактор, на особенности коммуникации штатных сотрудников внутри компании? 

 
— Соглашусь с вами, у меня такое же наблюдение. Квалифицированных специалистов, которые разбираются в трудовом праве, в компаниях стало больше. Я, как юрист-трудовик, этому только рада. Мы стали работать с гораздо более сложными и глубокими вопросами. Но в большей степени решение передать ведение конфликта внешним консультантам обусловлено множеством специфичных внутренних моментов. Например, руководители могут быть заинтересованы в том, чтобы исключить распространение чувствительной информации внутри компании. Бывает, что нет уверенности в лояльности тех сотрудников юридической службы, к которым они обращаются в случае трудового спора. Были ситуации, когда штатные юристы передавали информацию работнику, с которым произошел конфликт, поэтому он был хорошо подготовлен к разбирательствам. Если компания обращается к надежному внешнему консультанту, она может быть уверена в том, что никто лишний не будет знать, что готовится и обсуждается. Кроме того, работодатели обычно стараются не афишировать существование конфликтной ситуации, чтобы в коллективе не было излишних обсуждений и напряженности. 

 
— А если сами работники привлекают максимальное внимание коллег и общественности к трудовому спору? 

— Был случай, когда клиент уволил управленца с юридической функцией с очень высокой должности. Когда тот обжаловал увольнение в суде, вся компания с интересом наблюдала за развитием событий. Руководство переживало и очень хотело, чтобы в этом деле компания одержала победу. При каждом разговоре клиент повторял, что это дело крайне необходимо выиграть, поскольку за ним наблюдает вся компания, в том числе иностранное руководство. Мы выиграли в трех инстанциях. Клиент был абсолютно счастлив. 

 
— Выигрывать в судах стало легче? 

— Раньше мало кто из работодателей со всей серьезностью относился к документам. А в трудовых спорах кадровая документация на пять с плюсом — это фундамент успеха. Суды по формальным признакам из-за ошибок в процедурах и документах принимали решения в пользу работников, сочувствовали им, когда они жаловались на горькую судьбинушку и работодателя-злодея. Сейчас ситуация поменялась. Компании стали более подкованными документально, а суды более объективно и беспристрастно рассматривают дела. Это хорошая тенденция.

Источник: журнал «Трудовые споры»