Быть в ладах с законом: как квалифицировать нерабочие дни

Для борьбы с пандемией президент ввел с 30 марта по 30 апреля 2020 года нерабочие дни с сохранением заработной платы. Такого понятия в трудовом законодательстве РФ нет, и отделам HR важно понять, как их квалифицировать.

Разъяснения от властей

После того как президент в первый раз объявил об установлении нерабочих дней с сохранением заработной платы на период с 30 марта по 3 апреля 2020 года, у бизнеса возникло множество вопросов. Например, можно ли привлекать работников к работе в нерабочие дни или это будет считаться нарушением их права на отдых? Нужно ли платить повышенную заработную плату, как при работе в выходные дни?

Пресс-секретарь президента Дмитрий Песков объяснил, что нерабочие дни — это «не выходные или праздничные дни в классическом понимании этого слова» и те, кто работал до сих пор на удаленке, будут продолжать работать. Ведь цель введения таких нерабочих дней не запретить работу как таковую, а минимизировать социальные контакты людей.

Минтруд также подтвердил нестандартность термина, указав, что «нерабочий день не относится к выходным или нерабочим праздничным дням». В такой ситуации очевидно, что термин «нерабочие дни» следует трактовать исключительно в контексте указов президента, регулирования на уровне субъекта, а также разъяснений компетентных органов.

В своем письме от 27.03.2020 № 14-4/10/П-2741 Минтруд также разъяснил, что работники, осуществляющие удаленный режим работы, по согласованию с работодателем имеют право на его продолжение.

Однако, если понимать разъяснение Минтруда буквально, то получается, что это не работодатель может заставить работника продолжить удаленную работу, а работник имеет право сам попросить работодателя разрешить ему работать удаленно, а работодатель может ему согласовать эту возможность. Но что если работник не хочет работать удаленно, а желает отдохнуть в нерабочие дни, ведь заработная плата cохраняется? Что делать работодателю в такой ситуации?

На наш взгляд, если работодатель не попадает в категорию предприятий, на которых действие указов президента не распространяется, то за отказ работника продолжать работу в нерабочие дни к нему вряд ли можно применить какие-либо дисциплинарные меры воздействия или не начислять заработную плату.

Рекомендации для сотрудников HR-функции

1. Проверьте, подпадает ваша компания под исключения или должна уйти на «каникулы». Продолжать свою обычную работу, как раньше, могут только те компании, на которых не распространяется действие указа. Перечень таких предприятий установлен пунктом 4 указа президента от 02.04.2020 № 239. В нем, в частности, установлено, что исключения из правил могут быть предусмотрены на уровне субъекта РФ. Например, в Москве исключения из этого запрета по указу мэра предусмотрены для тех, кто обеспечивает охрану и содержание офиса работодателя, а также поддерживает непрерывные технологические процессы или начисляет и выплачивает заработную плату.

Перечень исключений носит общий характер, из него не всегда можно с определенностью понять, подпадает ли ваша компания под исключение или нет. Поэтому следите за разъяснениями. Например, в своем письме Минтруд России более детально разъяснил, какие предприятия входят в перечень организаций, продолжающих работать. Ориентироваться необходимо и на разъяснения профильных ведомств. Например, многие фармкомпании принимали решения о продолжении деятельности, ориентируясь на письмо Минпромторга от 26.03.2020 № 21011/19.

2. Если ваша компания не подпадает под исключения, то работники не могут выходить на работу (в офис, на маршрут разъездов и т.п.). Проанализируйте возможные решения по каждой должности или группе должностей, определитесь, какой вариант будет оптимален: переход на дистанционную работу, временный перевод на другую должность, отпуск, соглашение о неполном рабочем времени.

• Если это возможно исходя из характера работы, договоритесь с работниками о переходе на дистанционную работу. Заключите с ними дополнительные соглашения к трудовым договорам о временной дистанционной работе. Если работники уже сидят по домам и не могут «вживую» подписать дополнительные соглашения, направьте им скан дополнительного соглашения по электронной почте, попросите подписать его и прислать обратно.
• Если работники (например, продавцы, работники салонов красоты) не могут трудиться удаленно в силу характера своей работы, то они работать не могут, но должны получать заработную плату. Если есть возможность, согласуйте с работниками временный перевод на другую работу, которую можно выполнять в период режима повышенной готовности, или отпуск;
• В нерабочие дни ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен как по графику, так и по заявлению работника. Это решение особенно актуально в тех ситуациях, когда работники накопили большое количество неиспользованных дней;
• Для многих компаний оплата «каникул» в полном размере — неподъемная финансовая нагрузка, даже с учетом возможных кредитов на заработную плату под нулевой процент. В таких ситуациях компании договариваются с работниками о переходе на неполное рабочее время (например, на полставки) с пропорциональным снижением заработной платы. С точки зрения трудового права такое изменение условий трудового договора допустимо, если обе стороны согласны.

3. Работу в нерабочие дни оплачивайте в обычном размере (а не в повышенном, как работу в выходные и нерабочие праздничные дни): как для тех работников, которые являются в офис, так и для тех, кто трудится удаленно.

4. Следите за региональным законодательством. Особые требования по дезинфекции помещений, социальной дистанции, сдаче необходимой отчетности, системе пропусков или выдаче справок устанавливаются на уровне субъекта. Например, в Москве организации отчитываются о численности работников, чья явка в офис необходима, а также о численности работников, которые переведены на удаленку или не трудятся в нерабочие дни.

В зависимости от развития ситуации с коронавирусом будут приниматься и другие меры, поэтому компании важно отслеживать все изменения.